عصر جدیدزمان شگفت انگیزی برای رشد کسب و کار و فرصت های شغلی است. اما گاهی اوقات شرایطی پیش می آید که به دلیل شرایط خاص، این فرصت ها فراهم شود توسعه همه جانبهانسانیت می تواند شوخی بدی هم با کارفرمایان و هم با کارمندان خود شرکت داشته باشد. علاوه بر این، در زمان ما، این یک واقعیت متناقض است که، همراه با توسعه مداوم، جهان از یک بحران رنج می برد، که به نوبه خود، الزامات را برای شرکت ها و کارکنان افزایش می دهد. و در اینجا مشکل به منصه ظهور می رسد که محصول رابطه بین کارمندان و کارفرما - اخراج است.

دلایل ترک کارمند

قبل از پرداختن به موضوع اخراج یک فرد از کار، توصیه می شود زمینه های اجرای این رویه را در نظر بگیرید، زیرا آگاهی که نقش بسیار زیادی در این امر ایفا می کند، به خروج از این وضعیت با حداقل منابع مالی و روانی کمک می کند. .

بر اساس قوانین فعلی، دلایل اخراج یک فرد از کار به شرح زیر است:

• انحلال یک شرکت یا خاتمه فعالیت های آن توسط یک کارآفرین فردی؛
• کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان شرکت؛
• عدم صلاحیت کارمند در موقعیت و نتایج کار که توسط نتایج گواهینامه تأیید می شود.
• تغییر مالک دارایی شرکت (در رابطه با رئیس سازمان با معاونان وی و حسابدار ارشد)؛
• اگر کارمندی در انجام وظایف شغلی خود مرتکب تخلف فاحش شده باشد:

1. وارد محل کار در حالت مسمومیت ناشی از عمل مواد سمی، الکلی یا مخدر.
2. قوانین حفاظت از کار را نقض کرد که منجر به عواقب جدی (حوادث، فجایع، حوادث صنعتی) شد یا تهدیدی از این عواقب ایجاد کرد. این تخلف توسط کمیسیون حمایت از کار ایجاد شده است.
3. رازی (تجاری، دولتی، رسمی) را فاش کرد که در انجام وظایفش برای او شناخته شد.
4. غیبت کرد، یعنی حاضر نشد محل کاردر طول روز کاری بدون دلیل موجه یا بیش از چهار ساعت بدون دلیل موجه در محل کار نبوده است.
5. مرتکب اختلاس، سرقت، آسیب عمدی یا تخریب اموال دیگری در محل کار شده است.

• اگر کارمند بدون دلیل موجه وظایف کاری خود را انجام نداده یا نخواسته باشد، در صورتی که مجازات انضباطی داشته باشد.
• اگر کارمندی در حین انجام وظایف آموزشی مرتکب عمل غیراخلاقی شده باشد که با ادامه این کار منافات دارد.
• اگر کارمند مرتکب اعمال مجرمانه ای در رابطه با نگهداری اشیاء قیمتی (کالا یا پولی) شده باشد و این باعث می شود که کارفرما اعتماد خود را به او از دست بدهد.
• در صورتی که کارمند در زمان اجرای قرارداد کار اسناد خلاف واقع را به کارفرما ارائه کند.

در اغلب موارد، طبق "مقاله"، یک کارمند به درخواست مدیریت تنها در صورتی اخراج می شود که مرتکب تخلف بسیار جدی شده باشد. در این صورت بخش پرسنل فرمان مناسب را دریافت می کند. اما از آنجایی که افسران پرسنل عادت دارند یک کارمند را فقط در رابطه با میل خود اخراج کنند، ممکن است مشکلات خاصی ایجاد شود.

قوانین حقوقی اخراج کارمند

به دلیل رویه نادرست برای اخراج کارکنان، موج کاملی از شکایت ها به وجود آمد که اغلب به شکست کارفرما و پرداخت غرامت ختم می شد که به نوبه خود گردش مالی شرکت ها را به شدت تضعیف کرد. بنابراین، رعایت قوانین و تشریفات در طول این روش راهی مطمئن برای صرفه جویی در هزینه برای شرکت و سلامت رهبر آن است.

برای مدیری که می خواهد فردی را از شغل خود اخراج کند سه گزینه اصلی وجود دارد:

مصالحه - عزل "با توافق طرفین".

این تاکتیک بهینه ترین است، زیرا هر دو طرف علاقه مند به فسخ قرارداد کار هستند. در صورت تمایل، کارفرما به همراه این پیشنهاد می تواند پاداش کوچکی را به کارمند ارائه دهد. این توافقنامه به صورت کتبی در دو نسخه تنظیم شده است. مزیت این گزینه نیز این است که یک کارمند می تواند در یک روز اخراج شود، نمی تواند برای اخراج غیرقانونی شکایت کند، اما با ثبت نام در بورس کار می تواند از مزایای بیکاری برخوردار شود. جنبه مالی موضوع پرداخت غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و همچنین پاداشی است که از قبل توافق شده است.

بهترین گزینه برای رئیس اخراج "به میل خود" است.

این استراتژی مراحل زیر را پیش بینی می کند: ابتدا باید به کارمند توضیح داد که در شرایط بحران، شرکت قادر به ادامه حمایت از او در محل کار نبود. دلایل دیگری را می توان فهرست کرد، چندان مهم نیست. نکته اصلی این است که کارمند را به آرامی به افکار و سپس به عمل بیاورید - نوشتن نامه استعفا.

اگر مدیر موفق به یافتن دلایل قانع کننده برای کارمند شود، قرارداد کار می تواند از روز بعد فسخ شود. طبق قانون، به کارمند اخراجی برای تمام مرخصی های استفاده نشده باید غرامت پولی پرداخت شود. یا در صورت امکان اعزام کارمند به مرخصی که مستلزم درخواست مقتضی باشد، آخرین روز مرخصی روز اخراج محسوب می شود و نیازی به پرداخت غرامت نیست.

برای یک شرکت، اخراج به ابتکار کارگر کمترین هزینه را دارد، زیرا اخراج در همان روز امکان پذیر است و نیازی به پرداخت غرامت به جز مرخصی نیست. اگر کارمند نمی خواهد این بیانیه را بنویسد، اما اخراج او ضروری است، مدیر باید از گزینه تهاجمی تری استفاده کند.

گزینه تضاد، اخراج "تحت ماده" است.

برای این راهبرد رعایت دقیق کلیه تشریفات ضروری است، زیرا در قانون کار ماده ویژه «مجازات انضباطی» وجود دارد. برای اخراج یک کارمند از شرکت ، لازم است چند مجازات انضباطی (بهتر - چندین) به دلیل عدم انجام وظایف کاری خود یا نقض رژیم یا مقررات ایمنی در محل کار اعمال شود.

1. غیبت. یک روز عدم حضور در محل کار، تایید نشده توسط مدارک مربوطه (گواهی از اداره ثبت نام و سربازی، مرخصی استعلاجی و ...) به مدیر حق اخراج کارمند را می دهد. غیبت در محل کار نیز بیش از چهار ساعت تاخیر در محل کار تلقی خواهد شد. همچنین تعبیر غیبت وضعیتی است که در آن کارمند مثلاً به دلایل خانوادگی از محل کار به رئیس مرخصی می‌گیرد، اما تأییدیه آن صادر نشده است (کپی از درخواست با تصمیم رئیس) . لازم به ذکر است که مجازات در این مورد باید حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف و حداکثر شش ماه از تاریخ اجرای آن اعمال شود.
2. دیر اگر نامزدی برای اخراج دیر شود، حتی اگر چند دقیقه باشد، موارد زیر انجام می شود:

• ترسیم عمل تاخیر؛
• سپس لازم است یک یادداشت توضیحی مطالبه شود (اما نه دیرتر از دو روز بعد).
• اگر کارمند از نوشتن یادداشت توضیحی امتناع کند، باید در مورد این امتناع اقدام کنید.

در این مورد، قبلاً یک مجازات انضباطی وجود دارد. اگر تمام تشریفات را برای تخلف دوم تکرار کنید، اخراج تحت این ماده بدون مشکل امکان پذیر است، زیرا ناقض حکم کار در دادگاه به دور از قانع کننده به نظر می رسد، حتی اگر تاخیر پنج دقیقه باشد. این تاکتیک "اعتصاب ایتالیایی" نامیده شد.

کارمند یک شرکت نیز فردی است با جاه طلبی ها، احساسات و واکنش خود به واقعیت اطراف. و اگر این واقعیت را در نظر بگیریم که کار بخش بزرگی از زندگی را به خود اختصاص می دهد (از نظر زمان و منابع صرف شده) ، کاملاً آشکار می شود که اخراج یک شخص ، به ویژه به ابتکار مدیریت بالاتر ، کار بزرگی است. استرس روانی که می تواند مسیر زندگی او را کاملاً تغییر دهد. بیشتر اوقات ، احساس غرور یک شخص شکست می خورد ، عصبانیت ، عصبانیت ، تا پرخاشگری ظاهر می شود. این اغلب یک شوخی بی‌رحمانه برای شرکت بازی می‌کند - زیرا حتی در حال حاضر یک کارمند سابق می‌تواند به هر طریق ممکن سعی کند عملکرد عادی شرکت را تضعیف کند - از دعاوی حقوقی گرفته تا "نشت" اطلاعات طبقه بندی شده به رقبا.

علاوه بر این، با مشاهده این وضعیت، کارکنانی که سر کار مانده اند نیز ممکن است در معرض استرس قرار گیرند که می تواند تهدیدی آشکار برای بهره وری نیروی کار، انسجام تیمی و وفاداری به مدیریت سازمان باشد. بنابراین لازم است تا حد امکان با آرامش و درایت به موضوع اخراج یک کارمند پرداخت تا از طغیان های عاطفی غیرضروری هم در کاندیدای اخراج و هم در مدیریت وی جلوگیری شود. یک رویکرد نسبتا ملایم و شایسته به این موضوع به شرکت این امکان را می دهد که تا حد امکان از خود در برابر غافلگیری های ناخوشایندی که کارمند سابقش می تواند ارائه دهد محافظت کند.

توجه به این نکته نیز ضروری است که آقایان با وجود نظر بسیاری از افراد، اخراج از کار را با شدت بیشتری تجربه می کنند. این امر به این دلیل اتفاق می افتد که کلیشه های اجتماعی و ویژگی های روانشناختی ربات را به درجه ضرورت می رساند و از دست دادن این ضرورت به معنای فروپاشی امیدها و برنامه های زندگی است که به نوبه خود می تواند واکنش های ناکافی ایجاد کند. زنان نیز به نوبه خود پلاستیکی‌تر هستند، تحمل مشکلات شغلی بسیار آسان‌تر هستند و به لطف انعطاف‌پذیری خود، به سرعت با شرایط جدید سازگار می‌شوند.

اگر انتقادی به این موضوع بپردازید. بدیهی است که به دلیل تنوع جنبه های شخصیت انسان، رویکردی جهانی وجود ندارد. اما چند راه اساسی وجود دارد که با یک تعدیل جزئی برای یک موقعیت خاص، می‌توان روند اخراج را به میزان قابل توجهی کاهش داد و در نتیجه تأثیر منفی وضعیت را هم بر شخص اخراج شده و هم بر مدیر شرکت به حداقل رساند.

روند آتی با بحث در مورد انجام وظایف محول شده به کارمند برای هفته / ماه / سه ماهه کاهش می یابد. کارمندی که به طور سیستماتیک با وظایف تعیین شده کنار نمی آید، به زودی خود این را درک می کند، به ترتیب، او به دلایل اخراج خود پی خواهد برد و از او انتظار خواهد داشت. در این صورت عامل استرس، واقعیت اخراج نخواهد بود، بلکه خود انتظار اخطار اخراج خواهد بود. این را همچنین می توان با این امید که همه چیز سر جای خود باقی بماند، مخلوط شود، به خصوص اگر پیام برای مدت طولانی نرسد. اما همین واقعیت از دست دادن شغل اغلب می تواند به عنوان یک تسکین تلقی شود، زیرا انتظار دردناک از قبل پشت سر گذاشته شده است، و در آنجا، در آینده، افق های جدیدی برای تحقق فرصت ها وجود دارد. در چنین مواردی، کارگران خیلی سریع از اخراج ها بهبود می یابند و بلافاصله به دنبال مشاغل جدید در بازار کار می گردند.

در موارد فردی، ثبت کتبی وظایفی که به کارمند داده می شود همراه با نتایج اجرای آنها - در صورت دعاوی احتمالی نیز مفید خواهد بود. انجام صدور گواهینامه با آشنایی بعدی کارمند با نتایج آن (منفی) نیز می تواند نقش آماده سازی برای روش اخراج را ایفا کند. به این شخص به هیچ وجه گفته می شود که به دنبال شغل دیگری باشد.

همچنین بخوانید: حساب حقوق و دستمزد کارکنان

گفتگویی که طی آن قرار است اخراج را اعلام کنند، از نظر روانی نیز باید درست ساخته شود. موفق ترین و اصولاً جهانی ترین تکنیک روانشناختی که روند وقایع را بسیار تسهیل می کند، تکنیک موسوم به "PNP" (مثبت-منفی-مثبت) است. ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که ابتدا باید به ویژگی های مثبت کارمندی که قرار است اخراج شود توجه کنید، سپس توضیح دهید که چرا شرکت دیگر به خدمات او نیاز ندارد، پس از آن، در پایان مکالمه، شما نیاز دارید تا شخص را روی یک موج مثبت قرار دهد و در عین حال بر نقاط قوت او تأکید کند.

اخراج یک کارمند در واقع یک فرآیند بسیار ناخوشایند است که هنوز باید تکمیل شود. بنابراین برای شناور ماندن در رودخانه متلاطم و خطرناک بازار کار، باید در زمینه فعالیت حرفه ای خود، با انضباط و مانند تمام موقعیت های زندگی بدون استثنا، فردی مراقب و محتاط بود.

قوانین روانشناختی برای اخراج یک کارمند

وقتی فردی به ابتکار یک مدیریت بالاتر از شغلی اخراج می شود، برای او تقریباً همیشه به معنای استرس روانی، تجربیات دردناک، احساس غرور زخمی است. عصبانیت و نارضایتی می تواند عواقب جدی برای سازمان داشته باشد - از ایجاد تصویری منفی در محافل حرفه ای گرفته تا دعوی قضایی طولانی. غیرمعمول نیست که یک کارمند عصبانی با «نشت» پایگاه مشتریان رقیب یا ارائه اطلاعات مالی حساس به مقامات مالیاتی، علیه یک شرکت تلافی کند. علاوه بر این، اخراج به شیوه بی ادبانه "دست و پا چلفتی" باعث ایجاد استرس برای بقیه کارکنان می شود. کارمندان باقی مانده می دانند که دیر یا زود دقیقاً به همان شیوه با آنها رفتار خواهد شد. در تیم، انگیزه کار کاهش می یابد، وفاداری به رهبری ناپدید می شود، جستجوهای مخفی برای شغل جدید آغاز می شود.

از این رو حمایت روانی برای اخراج یک کارمند اهمیت دارد. فرآیند اخراج، در صورت امکان، باید تا حد امکان در رابطه با کارمندی که از سازمان خارج می شود، ملایم باشد. لازم است پیامدهای روانی منفی را به حداقل برسانیم. راه‌های مختلفی وجود دارد که هر دو طرف می‌توانند از اضطراب بیش از حد در زمان خاتمه دوری کنند تا کارمند با عصبانیت کار را ترک نکند و کارفرمای سابق را بیشتر تحت تأثیر قرار ندهد.

مطالعات روانشناسی نشان داده است که استرس روانی ناشی از اخراج در مردان بیشتر از زنان است. مردان به دلیل ویژگی های روانی فیزیولوژیکی و کلیشه هایی که در جامعه ایجاد شده است، بیشتر با موفقیت های اجتماعی و دستاوردهای شغلی سازگار هستند. آنها اغلب اخراج را به منزله فروپاشی تمام برنامه ها و امیدهای زندگی خود می دانند و به احتمال زیاد واکنش ناکافی نشان می دهند. پیامدهای روانیناشی از از دست دادن شغل مردان نیز بارزتر هستند. زنان با انعطاف پذیری بیشتری به موقعیت های استرس زا واکنش نشان می دهند و به سرعت با شرایط جدید سازگار می شوند. از این رو، هر چند از منظر فلسفی عجیب به نظر برسد، مردان در هنگام اخراج به رویکردی دقیق‌تر و ملایم‌تر از زنان نیاز دارند.

چندین قانون روانشناختی وجود دارد که هنگام اخراج یک کارمند استفاده از آنها مفید است.

روش اخراج آتی را می توان با تعیین وظایف خاص برای هر هفته / ماه / سه ماهه و بحث در مورد اجرای آنها با کارمند نرم کرد. کارمندی که به طور سیستماتیک در انجام وظایف محول شده شکست می خورد، از نظر اخلاقی برای اخراج آماده می شود. حتی قبل از اعلام تصمیم می فهمد که نمی تواند کنار بیاید و می توانند از او جدا شوند و دلیل آن را هم می داند. بنابراین، پیام اخراج برای او تعجب آور نیست، باعث ایجاد حالت استرس نمی شود. در این مورد، عامل استرس خود از دست دادن شغل نیست، بلکه تهدید دائمی است که این اتفاق در شرف وقوع است. و حقیقت از دست دادن شغل اغلب با آرامش درک می شود - به عنوان خلاص شدن از عدم اطمینان و ناراحتی مداوم.

در برخی موارد، لازم است تمام وظایفی که به کارمند داده می شود و نتیجه اجرای آنها - در صورت دعاوی آینده - به صورت کتبی ثبت شود. آمادگی برای اخراج همچنین می تواند به عنوان یک ارزیابی با گزارش نتایج (منفی) به کارمند عمل کند. به او داده می شود تا بفهمد زمان آن رسیده که به دنبال شغل دیگری بگردد.

مکالمه ای که در آن اخراج گزارش می شود باید از نظر روانی با شایستگی ساخته شود. بهتر است از تکنیک روانشناسی "PNP" استفاده کنید. (مثبت-منفی-مثبت). یعنی ابتدا باید ویژگی های مثبت کارمند اخراجی را فهرست کنید، سپس توضیح دهید که چرا فرد دیگر نمی تواند در شرکت کار کند، در پایان مکالمه باید به فرد اطمینان داده و بار دیگر بر نقاط قوت او تأکید کنید.

مرحله 1، مثبت. در مرحله اول، ایجاد یک پس زمینه عاطفی مثبت، نشان دادن احترام به شخص، شخصیت او مهم است. این تجربیات منفی آینده را نرم می کند.

مرحله 2، منفی. اطلاعیه استعفا واکنش به آن بستگی به خلق و خو و شخصیت فرد دارد. برای برخی، واکنش بسیار خشونت آمیز است - کارمند "منفجر می شود"، جیغ می زند (زنان ممکن است گریه کنند)، مقامات را به همه گناهان فانی متهم می کند. در این شرایط، مهم است که حرف او را قطع نکنید، بلکه اجازه دهید "بخار خاموش شود". قبل از ادامه گفتگو با آرامش گوش دهید. ابراز همدردی فعال با یک کارمند توصیه نمی شود - این فقط باعث افزایش احساسات او می شود. همچنین پاسخ دادن به اصل "خود احمق" - تاکید بر ویژگی های شخصیتی منفی فرد اخراجی، سرزنش او به دلیل تنبلی، شلختگی و عدم حرفه ای بودن، نامناسب است. این کار کارمند را بیشتر تلخ می کند و ممکن است باعث درگیری طولانی شود. در محدوده حسن نیت مودبانه و آرام باقی بمانید.

با "فریاد زدن" تمام منفی ها از خود، کارمند یک بار دیگر می تواند استدلال های شما را درک کند. علاوه بر این، چنین انگیزه اتهام زنی از طرف کارمندی که قبلا "چیزی برای از دست دادن" ندارد، می تواند برای آنها بسیار مفید باشد. شرکت. این به شما این امکان را می دهد که نظرات و حالات منفی را در تیم پیدا کنید، که معمولاً در سکوت گفته می شود و با صدای بلند به مقامات بیان نمی شود. یک رهبر باهوش قطعا از اطلاعات دریافتی نتیجه می گیرد.

کسی که به سرعت "روشن می شود" معمولاً به سرعت آرام می شود. چنین افرادی با سرعت کافی بر استرس غلبه می کنند. در عرض چند روز پس از اخراج، آنها به عقب برگشته و شروع به زندگی نه در گذشته، بلکه در آینده می کنند.

برای شخصیت‌های آرام‌تر، بلغمی‌تر و مالیخولیایی، اعلام اخراج چنین واکنش تند خارجی ایجاد نمی‌کند. با این حال، تجربیات روانی درونی آنها بسیار قوی تر از تجربیات "انفجاری" است. اثرات منفی بیشتر طول می کشد، آنها تمایل به تجمع دارند، می توانند باعث افسردگی مزمن، از دست دادن معنای زندگی شوند. موارد شناخته شده ای از خودکشی نیز وجود دارد، زمانی که کارکنان اخراج شده سعی در خودکشی داشتند.

در این افراد، استرس روانی به طور تدریجی ایجاد می شود. با گذشت زمان، تجربیات منفی کاهش نمی یابد، بلکه قوی تر می شوند. فرد اخراجی برای چند هفته یا چند ماه عصبانیت انباشته می شود و وقتی غیرقابل تحمل می شود، ناگهان تصمیم می گیرد از کارفرمایان سابق خود انتقام بگیرد و شروع به توسعه یک برنامه انتقام پیچیده می کند.

برای چنین افرادی، دوره سازگاری از اهمیت ویژه ای برخوردار است. آنها باید از قبل از "میل خود" برای ترک شرکت مطلع شوند و به آنها اجازه داده شود برای مدتی بیشتر (2-4 هفته) در شرکت کار کنند تا دوره بحران روانی حاد را کاهش دهند. در این مدت، کارمند با چیزهای اجتناب ناپذیر کنار می آید و به دنبال شغل جدید می گردد.

مرحله 3، مثبت ("توانبخشی"). پس از صدور "حکم"، توصیه می شود مکث کنید تا فرد زمان داشته باشد تا به خود بیاید، تمام آنچه را که به او گفته شده است متوجه شود یا "بخار را ترک کند" و سپس چند "ضربه" نهایی انجام دهد. مثلاً ابراز اطمینان کند که قطعاً می تواند پتانسیل عالی خود را در محل کار دیگری آشکار کند. برای شیرین کردن این قرص تلخ، در این مرحله مناسب است که در مورد اندازه دستمزد اخراج ("تعداد معینی از حقوق") که کارمند پس از اخراج دریافت می کند بحث شود.

بهتر است تأکید شود که اخراج به دلایل بیرونی است و نه به دلیل ویژگی های شخصی کارمند. این به دلیل شرایط عینی رخ می دهد و خود کارمند هیچ ارتباطی با آن ندارد. آن ها در مرحله سوم (مثبت) مکالمه، باید بگویید: «. فقط این است که شرکت در چنین موقعیتی قرار گرفت که مجبور به کاهش پرسنل هستیم» یا «شما متخصص خوبی هستید، اما برای حل مشکلات جدید در شرایط جدید، به افرادی با مهارت های مختلف و رویکرد متفاوت نیاز داریم.» شما همچنین می توانید با تاکید بر صلاحیت های بیش از حد کارمند اخراج شده روی جاه طلبی های کارمند اخراج شده بازی کنید: "شما برای ما خیلی خوب هستید. شما مدتهاست که از مرزهای شرکت ما فراتر رفته اید، توانایی بیشتری دارید و برای شما، اخراج دلیل خوبی است تا حتی بالاتر بروید و تمام تمایلات خود را که در محل کار قبلی شما مورد استفاده قرار نگرفته اند کاملاً درک کنید.

اصل "PNP" در مواردی نیز اعمال می شود که کارمند اخراج شده با ویژگی های تجاری نمی درخشد و اصولاً چیزی برای ستایش او وجود ندارد. همانطور که می دانید، طبق قانون کار، کارمند باید از قبل در مورد اخراج آتی هشدار داده شود. بنابراین، گفتگوی متناظر بین رئیس و زیردستان سهل انگار را می توان به صورت زیر ساختار داد:

"نام عزیز! شما فرد خوبی هستید (ویژگی های شخصی مثبت ذکر شده است). اما اگر اساساً نگرش خود را نسبت به کار و نتایج مالی خود تغییر ندهید، ما مجبور خواهیم شد از شما جدا شویم. دو هفته بهت فرصت میدم اگر بعد از اتمام دوره دو هفته ای نشان دهید که می توانید کار را انجام دهید (و هر دو به خوبی می دانیم که می توانید آن را انجام دهید) همه چیز درست می شود. اگر در عرض دو هفته چیزی تغییر نکرد، یک عبارت "به تنهایی" بنویسید و به دنبال مکان دیگری بگردید. یا من خودم رسما بهت خبر میدم که اخراج شدی! در همین حال، هر زمان که به آنها نیاز داشتید، برای کمک و مشاوره به من مراجعه کنید! من طوری با تو رفتار خواهم کرد که انگار هیچ اتفاقی نیفتاده و تو تازه کار را شروع کرده ای و تمام تلاشم را برایت انجام خواهم داد.

این متن باید به طور کامل و در این توالی تلفظ شود تا حداکثر تأثیر روانی حاصل شود. اگر بعد از دو هفته وضعیت تغییر نکرد، کارمند سهل انگار استعفا می دهد.

شرکت های بزرگ و موفق می توانند به اصطلاح. Outplacement (eng. Outplacement) - کار با کارکنان کاهش یافته است. جابجایی به عنوان یک نوع خدمات مشاوره ای توسط پرسنل و آژانس های استخدام ارائه می شود. این شامل حمایت روانی و در نهایت کاهش اشتغال یک کارمند در نتیجه تغییر ساختار یا هر تغییر سازمانی دیگر است.

شرکت های کمتر موفق ممکن است خود را محدود به نوشتن توصیه نامه خوب برای کارفرمایان آینده کنند، که با آن کارمند اخراج شده به دنبال خود خواهد رفت. شغل جدید. البته - فقط در صورتی که کارمند با آرامش و بدون رسوایی کناره گیری کند. در طول مکالمه نهایی، توصیه می شود در مورد شغل آینده سخنان جدایی و مشاوره ارائه دهید: کجا درخواست دهید، جایی که می توانید آموزش کوتاه مدت دریافت کنید، طبقه بندی خود را بهبود بخشید و غیره. مهم است که به یک فرد توضیح دهید که از دست دادن شغل و یافتن شغل جدید یک تراژدی نیست، بلکه یک مرحله عادی در هر شغل تجاری است. بنابراین باید به آینده خوشبین باشیم. دیر یا زود، او قطعاً شغلی پیدا می کند که چشم اندازهای جدیدی را برای رشد حرفه ای باز می کند. نگرانی خود را نسبت به سرنوشت خود نشان دهید تا فرد احساس یک چیز غیر ضروری را نداشته باشد که کارفرمایان بی عاطفه آن را فشار دادند و بدون پشیمانی به خیابان انداختند.

همچنین بخوانید: تغییر نام خانوادگی در دفتر کار پس از ازدواج

در بسیاری از شرکت ها، سنت خوبی وجود دارد: در یک گفتگوی خداحافظی، یکی از مدیران شرکت از کارمند به خاطر کارش تشکر می کند و اسناد "خروجی" را به او می دهد. این تأثیر روانی خوبی می دهد، اما فقط در صورتی که شخص واقعاً مهم در سلسله مراتب سازمانی تشکر کند و نه کارمند کارکنان بخش پرسنل.

اگر فردی کار کرده باشد برای مدت طولانیو مزایای قابل توجهی برای سازمان به ارمغان آورد، مطلوب است که او را علنی و با افتخار کنار بگذاریم. به عنوان مثال، یک بوفه کوچک خداحافظی ترتیب دهید و در یک فضای رسمی به او هدیه ای به یاد ماندنی بدهید. این امر به ویژه در صورتی مهم است که اخراج در ارتباط با بازنشستگی یک فرد رخ دهد. در این حالت، هزینه های مادی بیش از یک جو روانی مطلوب در سازمان جبران می شود. نه تنها اخراج شدگان، بلکه کارکنان باقی مانده نیز احساس آرامش و اعتماد به نفس خواهند داشت. مردم می دانند که شرکتی که می دهند بهترین سالهازندگی، با آنها بی تفاوت رفتار نخواهد کرد، بلکه احترام و حمایت خود را نشان خواهد داد. این امر بر انگیزه کار و وفاداری به مدیریت تأثیر مثبت خواهد داشت.

چنین رفتاری از طرف شما، اگر مثبت نباشد، حداقل یک نگرش غیر تهاجمی نسبت به شرکت شما تضمین می کند. کارکنان بیشتر تمایل دارند که اخراج خود را به عنوان یک اقدام صادقانه و اجباری تلقی کنند و نه به عنوان پستی از جانب مدیریت. اغلب آنها به خوبی شرکت را توصیف می کنند و تمایلی به شکایت از آن به دلیل فسخ نادرست یا انتقام از کارفرمایان سابق نشان نمی دهند.

تهیه شده بر اساس مواد سمینار آموزشی:مدیریت شخصی

© تهیه شده توسط: ویکتور بودالف.
کپی رایت © 2007 Psyfactory.

چگونه یک فرد را از شغل اخراج کنیم

اغلب در طول یک بحران یا به دلایل دیگر، یک کارفرما با آن مواجه می شود سوال خاتمه کارمند. شما باید ذهن خود را در مورد اینکه چگونه یک نفر را اخراج کنید تا دردسر و کینه و خدای ناکرده دعوای غیرضروری پیش نیاید! البته همیشه باید قانون را رعایت کنید. دانش خوب قانون کار مفید خواهد بود. برای یک عضو سهل انگاری تیم، همیشه می توانید یک مقاله در قانون کار پیدا کنید و خلاص شدن از شر آن کار دشواری نخواهد بود. گاهی پیش می‌آید که مدیر به خوبی می‌داند کاندیدای سقوط، کارگری بی‌صلاحیت، تنبل و بی‌انضباط است، اما دلش برای خانواده و فرزندان می‌سوزد، در این فکر فرو می‌رود که آیا می‌توان با محروم کردن، فردی را اخراج کرد. خانواده غذا در این مورد، روانشناسان توصیه می کنند که اعمال شوند روشی برای محاسبه تمام هزینه ها. که تنبل می شوند نه تنها حقوق 12 ماه خلاصه می شود، بلکه هزینه های لوازم التحریر، تلفن، اینترنت نیز می باشد. پس از چنین محاسباتی، به عنوان یک قاعده، احساس ترحم با خشم درست جایگزین می شود و مانع روانی برداشته می شود.

آیا می شود یک نفر را همینطور اخراج کرد؟

نه تنها افراد تنبل و سهل انگار از کار اخراج می شوند. اغلب یک کارمند خوب ممکن است به دلایلی مناسب رئیس سازمان نباشد، دلایل زیادی وجود دارد و آنها متفاوت هستند. من می خواهم از شر آن خلاص شوم، اما اگر عیب جویی در چیزی دشوار است، چگونه یک نفر را اخراج کنیم. شما به سادگی می توانید او را دعوت کنید تا رودررو در مورد دوران سختی که شرکت می گذرد و ناتوانی در پرداخت همان حقوق صحبت کند. اگر او موافقت کرد که "به میل خود" بیانیه ای بنویسد، روز بعد می توانید فسخ قرارداد را انجام دهید. در این مورد، غرامت برای تمام تعطیلات استفاده نشده پرداخت می شود. این روش برای شرکت سودآورترین است: اخراج در 1 روز اتفاق می افتد و به جز پرداخت مرخصی نیازی به پرداخت چیزی نیست. با این حال، ممکن است همه چیز آنطور که ما دوست داریم پیش نرود. آیا می توان یک نفر را اخراج کرد؟. اگر او فعالانه در برابر آن مقاومت کند؟ چگونه انجامش بدهیم؟ در این حساب چندین نکته "تجربه" وجود دارد.

چند نوع اخراج وجود دارد: 1. اخراج از تعارض بر اساس مادهبرای خلاصی از ایراد، باید چندین تنبیه انضباطی برای وی اعمال شود، ضمن اینکه حتماً تمام تشریفات را رعایت کند. شما می توانید کسی را به خاطر دیرکردن اخراج کنید. حتی اگر فقط برای 5 دقیقه. اما اگر این واقعیت یکی دو بار اتفاق افتاده باشد و هر دو بار با تأخیر ثبت شده باشد، هیچ دادگاهی از حقوق متخلف انضباط کار دفاع نخواهد کرد. برای غیبت راهی برای اخراج وجود دارد. نباید فراموش کرد که تاخیر بیش از 4 ساعت مساوی است با غیبت. هر روز پذیرشی که مستند نباشد (مرخصی استعلاجی، گواهینامه) است دلایل اخراج. طبیعتاً در کلیه موارد غیبت نیز اعمالی تنظیم می شود. چنین مجازاتی حداکثر تا 1 ماه اعمال می شود. از زمان کشف جرم و حداکثر 6 ماه. از روزی که تکمیل شد 2. سازش اخراج با توافق دوجانبهبا اشتیاق زیاد کارفرما برای پیمودن این مسیر، باید کمی انشعاب کند. اغلب این به روابط با حسابداران و سرپرستان پروژه های بزرگ مربوط می شود. رئیس محترم او نمی خواهد کارمندی که "خیلی می داند" با انتقام پنهان در روحش آزرده ترک شود. پاداش به علاوه غرامتبرای تعطیلات استفاده نشده اندازه پاداش ظاهراً با میزان آگاهی فرد اخراجی تعیین می شود. چندین راه اساسی برای اخراج صحیح یک فرد در نظر گرفته شده است. نکته اصلی این است که همیشه قانون را رعایت کنید و در عین حال همه انسان بمانند.

شروع فصل زمستان دائماً ایده های تجاری را تحریک می کند - بالاخره در زمستان ما خرید می کنیم هدایای سال نوو در بازارهای کریسمس قدم بزنید، اما بسیاری از آنها به دلیل ترس از مشکلات سازمانی، از اجرای ایده های تجاری فصلی خودداری می کنند. در چنین مواردی است که خدمات تخصصی قدیمی می توانند به کمک بیایند، که برای کمک به یک کارآفرین تازه کار طراحی شده است تا بدون هزینه اضافی یک کسب و کار را راه اندازی کند و از بخش قابل توجهی از روال سازمانی خلاص شود.

چگونه یک فرد را از شغل اخراج کنیم

بهترین راه برای اخراج یک کارمند این است که درخواست او را "به تنهایی" برآورده کنید. در هر صورت، همیشه صادق نخواهد بود. و اگر اخراج شخصی از کار لازم باشد و خود او به هر نحو ممکن با این امر مخالفت کند، کارفرما مجبور است به اقدامات مختلف متوسل شود. همه آنها را نمی توان خوشایند دانست، اما همیشه نمی توان با "خون کم" کنار آمد.

تنها 4 راه اصلی برای اخراج یک کارمند سهل انگار وجود دارد.

1. انسانی ترین راه

چگونه فردی را که نمی خواهید رابطه را با او خراب کنید، به درستی اخراج کنید؟ یک راه عالی اخراج با توافق طرفین است. کارفرما از شر کارمند نامناسب خلاص می شود ، کارمند یک دفترچه کار "تمیز" بدون سابقه اخراج تحت این مقاله دریافت می کند و حتی در برخی موارد این فرصت را دارد که برای خود "چانه زنی" کند. شرایط خوباخراج (پرداخت غرامت، فرصت مرخصی و غیره).

2. "دردناک ترین" راه

اگر کارمندی در برابر اخراج مقاومت کند، می توان با کوچک کردن نیرو او را حذف کرد. اما در این صورت کارفرما باید عرق کند. طبق قانون، به یک کارمند باید جای خالی مشابه قبلی داده شود، اما این احتمال وجود دارد که او با آن موافقت کند و همه چیز باید از اول شروع شود. در این صورت بهتر است مالک شرکت فورا ثابت کند که چنین جای خالی در شرکت وجود ندارد. علاوه بر این، این کاهش فرض می‌کند که می‌توان تنها دو ماه پس از اخطار در مورد کاهش پرسنل، فرد را از کار اخراج کرد و پس از آن به مدت 1 سال این شغل را باز نکرد. و ، البته ، کاهش می یابد نیاز به پرداخت غرامت -- تا سه حقوق ماهانه. همه اینها مشکلات قابل توجهی را برای صاحب شرکت و بخش پرسنل ایجاد می کند ، بنابراین اخراج کارکنان فقط به عنوان آخرین راه حل تصمیم گیری می شود.

3. سخت ترین راه

درباره ی او ما داریم صحبت می کنیموقتی می خواهید فردی را تحت عنوان مقاله اخراج کنید. این بسیار دشوار است، زیرا گناه کارمند باید ثابت شود و با مشارکت کمیسیون ویژه ای که بر این امر نظارت می کند. به عنوان مثال، برای غیبت می توانید اخراج کنید - اما باید به وضوح مشخص شود که کارمند بیش از 4 ساعت متوالی بدون دلیل موجه در محل نبوده است (در عین حال، زمان روز کاری باید باشد. به وضوح در برنامه داخلی کار ذکر شده است). اخراج به دلیل ناسازگاری با موقعیت شغلی حتی دشوارتر است - شما باید این ناسازگاری را با بررسی با شرح شغلکارگر. اگر آنها پیدا شوند (که بعید است) با کارمند قرارداد کار با لیستی از تمام شرایط نقض شده منعقد می شود. بر این اساس، کارمند توبیخ می شود، در صورت تکرار تخلف - توبیخ شدید، و در مورد بعدی، قبلاً امکان اخراج فرد طبق ماده وجود دارد. دشواری این روش تنها در طولانی بودن آن نیست. اجرای آن نیز بسیار دشوار است: به کارمند باید هشدار داده شود که کاستی ها در کار او طبق یک برنامه زمان بندی مشخص برطرف می شود و اگر قصد ترک کار را نداشته باشد، تمام تلاش خود را می کند تا به سادگی دلیلی به کارفرما ندهد.

4. غیر معمول ترین راه

این نیز یک اخراج تحت این مقاله است، اما بیشتر "اصیل". اغلب آنها به دلیل نقض برنامه کاری اخراج می شوند - یک کارمند سهل انگار می تواند دستگیر شود، به عنوان مثال، سیگار کشیدن در یک مکان نامشخص یا عدم رعایت کد لباس. در این مورد باز هم به قوانین کاری نیاز داریم که کارمندان در زمان استخدام با آن آشنا شوند. اگر چنین باشند، اخراج یک فرد از کار بسیار ساده خواهد بود. مسمومیت با الکل یا مواد مخدر را نیز می توان به همین مورد نسبت داد: یک ظاهر شدن یک کارمند در حالت مستی کافی است. درست است، قبل از آن، باید با آمبولانس به دفتر تماس بگیرید تا به وجود مسمومیت شهادت دهد.

راه درست اخراج یک فرد چیست؟

کارفرما هر روشی را که انتخاب کند، باز هم باید سعی کند در آرامش از کارمند سهل انگار جدا شود. می توانید صمیمانه با او صحبت کنید، توضیح دهید که چرا می خواهند او را اخراج کنند، تا آخر صادق باشید. حتی اگر مشکل این است که کارمند در جو شرکت قرار نمی گیرد، یا "رئیس" به سادگی او را دوست ندارد و چشم اندازی را در او نمی بیند، می توانید در مورد این موضوع بحث کنید، زیرا هیچ کس نمی خواهد کار کند. در شرایط جنگ مداوم با همکاران.

در کار شرکت ها، مشکل اخراج شایسته یک کارمند اغلب به وجود می آید.توسط مقاله". معلوم می شود که اخراج یک تنبل یا غارتگر دارایی خصوصی چندان آسان نیست،همانطور که ممکن است در نگاه اول به نظر برسد. عدم رعایت روش اخراج، کارفرما را تهدید به شکایت با کارمند سابق می کند که مطمئناً دومی برنده خواهد شد. علاوه بر این، باید به دادسرا و بازرسی کار توضیح دهید. این مواد به جلوگیری از مشکلات فوق کمک می کند.

اول از همه، می خواهم بگویم که این مطالب یک کتابچه راهنمای کارفرمای تروریست نیست. باور کنید، شرکت های آبمیوه گیری هرگز به تشریفات در هنگام اخراج کارمندان اهمیت نمی دهند. چنین شرایط کاری غیر قابل تحملی به سادگی ایجاد می شود که خود کارمند از نوشتن نامه استعفا خوشحال می شود. این مقاله برای کسانی مفید خواهد بود که در میان کارگران "سگ در یونجه" خود را دارند: آنها کار نمی کنند (راه می روند، می نوشند، دزدی می کنند و غیره)، اما نمی خواهند ترک کنند.

اخراج به ابتکار کارفرما

قبل از افشای روش اخراج کارکنان، لازم است دلایل اخراج به ابتکار کارفرما را یادآوری کنید. لیست اصلی زمینه ها در هنر ذکر شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه:

1. انحلال یک سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی؛
2. کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان، کارآفرین فردی؛
3. عدم انطباق کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی که توسط نتایج گواهینامه تأیید شده است.
4. تغییر مالک دارایی سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد).
5. عدم انجام مکرر کارمند بدون دلیل موجه وظایف کاری در صورت داشتن مجازات انضباطی.
6. یک تخلف فاحش از وظایف کار توسط یک کارمند:

الف) غیبت، یعنی غیبت بدون دلیل موجه از محل کار در طول روز کاری (شیفت)، بدون توجه به مدت آن، و همچنین در صورت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت در یک روز کاری. ردیف در طول روز کاری (شیفت)؛

ب) ظاهر شدن یک کارمند در محل کار (در محل کار خود یا در قلمرو سازمان - کارفرما یا تأسیساتی که به نمایندگی از کارفرما، کارمند باید یک وظیفه کارگری را انجام دهد) در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی؛

ج) افشای اسرار قانونی محافظت شده (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که در رابطه با انجام وظایف کاری خود، از جمله افشای اطلاعات شخصی کارمند دیگر، برای کارمند شناخته شده است.

د) ارتکاب سرقت (از جمله جزئی) مال دیگری، اختلاس، تخریب یا خسارت عمدی آن در محل کار، که به موجب رأی دادگاه لازم الاجرا شده یا تصمیم قاضی، هیأت، تعیین شده است. رسمیمجاز به رسیدگی به پرونده های تخلفات اداری؛

ه) نقض الزامات حفاظت از کار توسط یک کارمند که توسط کمیسیون حمایت از کار یا کمیسیونر حمایت از کار ایجاد شده است، در صورتی که این تخلف منجر به عواقب جدی (حادثه در محل کار، تصادف، فاجعه) شود یا آگاهانه خطر واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند.

7. ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهد، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد او از طرف کارفرما شود.

8. ارتکاب توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیر اخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است.

9. اتخاذ تصمیم غیر معقول توسط رئیس سازمان (شعبه، نمایندگی)، معاونان وی و حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی اموال، سوء استفاده از آن یا آسیب های دیگر به اموال سازمان شود.

10. یک تخلف فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی از وظایف کاری خود.

11. ارائه مدارک جعلی توسط کارمند به کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار.

علاوه بر این، موارد خاص اخراج دسته خاصی از کارگران توسط هنر ایجاد می شود. 278، هنر. 288، هنر. 336، هنر. 348.11. TK RF.

به عنوان یک قاعده، تمایل به اخراج کارمند "طبق ماده" پس از ارتکاب هرگونه تخلف از سوی کارفرما ایجاد می شود. در همان زمان، رهبری به خدمات پرسنلی دستور اجباری می دهد "جهنم را آتش بزنید!". و افسران پرسنل سر خود را می خارند، زیرا عادت دارند فقط "خودشان" شلیک کنند.

اکنون مستقیماً به شرح روش اخراج به ابتکار کارفرما می رسیم.

ارزیابی اقدامات کارکنان

قانون کار در برخی موارد هنگام توصیف اقدامات یک کارمند از دسته های ارزیابی استفاده می کند. مثال بارز آن، تعریف غیبت در پاراگراف هاست. "الف" ص 6 ساعت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه "... عدم حضور در محل کار بدون دلایل خوب...»، در حالی که مفهوم «دلایل موجه» فاش نمی شود، این موضوع را به صلاحدید کارفرما و دادگاه واگذار می کند. برای کسی که در تردد خودرو باشد، عذر کافی برای غیبت از کار و برای برخی غیرقابل قبول است. دادگاه آن را لغو خواهد کرد.

سرانجام

قبل از استفاده از حق اخراج خود به عنوان یک اقدام انضباطی، کارفرما باید به خاطر داشته باشد که اخراج آخرین راه حل است و فقط در موارد استثنایی باید اعمال شود. در این مورد، عوامل زیادی باید در نظر گرفته شود: شدت تخلف، وجود مشوق ها، مجازات ها و غیره.

همسرم به عنوان قائم مقام یکی از نهادهای شهرداری کار می کند اما کارمند شهرداری نیست. این موسسه دارای یک موقعیت خالی متخصص است که در مورد خدمات شهری نیز اعمال نمی شود. به نام رئیس مؤسسه برای کار درخواست دادم و از استخدام سرباز زدم. آنها مخالفت من را با این واقعیت استدلال کردند که من مستقیماً تابع همسرم خواهم بود و این توسط قانون فعلی ممنوع است زیرا باعث تضاد منافع می شود.

من می دانم که اقوام نزدیک برای همکاری با مقامات محدود هستند، اما چرا این محدودیت ها برای کارمندان عادی اعمال می شود؟

کارفرما اشتباه می کند، کار مشترک بستگان نزدیک توسط قوانین فدرال برای دسته های خاصی از کارگران محدود شده است. غیرقانونی است که این محدودیت ها را برای همه در یک ردیف گسترش دهید، این می تواند منجر به نقض شود.

برای مرجع.قانون کار سابق فدراسیون روسیهماده 20 محدودیت هایی را برای کار مشترک اقوام ایجاد کرد. هنجار به شرح زیر بود: "خدمات مشترک در همان شرکت دولتی یا شهرداری، موسسه، سازمان افرادی که با یکدیگر مرتبط یا مرتبط هستند (والدین، همسران، برادران، خواهران، پسران، دختران، و همچنین برادران، خواهران). ) والدین و فرزندان همسران در صورتی که خدمت آنها به تبعیت یا کنترل مستقیم یکی از آنها به دیگری مرتبط باشد ممنوع است.

قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) ممنوعیت های مشابهی را تعیین نمی کند. در مقابل، ماده 3 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که هیچ کس را نمی توان در حقوق و آزادی های کار بسته به وضعیت تاهل محدود کرد. محدودیت در حقوق کار صرفاً در راستای منافع ایالت مجاز است و توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا قوانین فدرال ایجاد شده است. در مورد مورد بررسی، امتناع از استخدام کارمند به ویژگی های تجاری او مربوط نمی شود، بلکه به وضعیت تأهل او مربوط می شود. خود تابعیت مستقیم همسران در محل کار نمی تواند مانعی برای اشتغال آنها باشد. این شرایط باید به صراحت توسط قانون فعلی پیش بینی شود.

کار مشترک بستگان نزدیک محدود است:

• کارمندان دولت (بند 5، بخش 1، ماده 16 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 N 79-FZ "در مورد خدمات دولتی ایالتی فدراسیون روسیه").
• کارمند شهرداری (بند 5، قسمت 1، ماده 13 قانون فدرال 2 مارس 2007 N 25-FZ "در مورد خدمات شهری در فدراسیون روسیه").
• قانون فدرال "در مورد مبارزه با فساد" کار مشترک بستگان نزدیک با موسسات زیر را محدود می کند:

• در شرکت های دولتی؛
• در صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه؛
• در صندوق بیمه پزشکی اجباری فدرال؛
• در شرکت های دولتی؛
• در صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه؛
• در سایر سازمان هایی که توسط روسیه بر اساس قوانین فدرال ایجاد شده اند.

مهم است بدانیم! قانون فدرال شماره 273-FZ مورخ 25 دسامبر 2012 "در مورد مبارزه با فساد" این حق را می دهد که محدودیت ها، ممنوعیت ها و تعهدات ایجاد شده در رابطه با افرادی را که جایگزین موقعیت های خدمات مدنی فدرال می شوند برای دسته های خاصی از کارمندان اعمال کند (مواد 12.2، 12.4). . حوزه فعالیت و دسته بندی کارمندان توسط قوانین قانونی نظارتی فدرال تعیین می شود.

باید اعتراف کرد که پیگیری اقدامات قانونی نظارتی که محدودیت هایی را در کار مشترک بستگان نزدیک ایجاد می کند، بسیار ناخوشایند، اما ضروری است تا مورد توجه سازمان های مجری قانون قرار نگیرد.

به عنوان مثال. وزارت آموزش و علوم فدراسیون روسیه دستور شماره 1227 مورخ 28 اکتبر 2015 "در مورد تمدید محدودیت ها، ممنوعیت ها و تعهدات به کارمندانی که مشاغل خاصی را بر اساس قرارداد کار در سازمان هایی که برای انجام وظایف محوله تاسیس شده اند را تصویب کرد. به وزارت آموزش و علوم فدراسیون روسیه. فهرست پست های کارمندان به دستور اداره 13 سپتامبر 2013 N 1070 تصویب شد و برای مثال در سازمان ها مشمول محدودیت ها و ممنوعیت هایی هستند. آموزش اضافیمدیر (مدیر، رئیس، رئیس) و حسابدار ارشد.

قوانین قانونی نظارتی مشابهی از وزارت بهداشت روسیه، وزارت فرهنگ روسیه، وزارت ورزش روسیه و سایر وزارتخانه ها و ادارات موجود است.

آیا کار مشترک اقوام نزدیک می تواند ممنوع شود؟

این عقیده که کار مشترک اقوام نزدیک در یک موسسه ممنوع است بسیار رایج است و اغلب دلیلی برای امتناع جویندگان کار می شود. ما معتقدیم کارفرمایان قوانین فعلی را اشتباه تفسیر می کنند و قیاس هایی از قانون می کنند که اشتباه است. اما برای ساختن تصویری عینی باید گفت که ممکن است دیر یا زود چنین محدودیت هایی به نهادهای دولتی و شهرداری وارد شود.

در ژانویه 2015، پیش نویس قانون فدرال به دومای ایالتی فدراسیون روسیه ارائه شد که در آن اصلاحاتی در قانون فدرال پیشنهاد شده است. پیشنهاد شد با ماده ای که کار مشترک اقوام نزدیک در همان ایالت، سازمان شهرداری یا زیرمجموعه آن را ممنوع می کند، قانون تکمیل شود. هدف از این تغییرات، ممنوعیت کار افرادی بود که با یکدیگر مرتبط یا مرتبط هستند، در صورتی که کار آنها به انقیاد یا کنترل مستقیم یکی از آنها به دیگری مربوط باشد.

این لایحه برای سال دوم در دست بررسی است که آیا این تغییرات تصویب می شود یا خیر، زمان مشخص خواهد کرد. اما حتی در صورت پذیرش، استثناهایی از قوانین وجود خواهد داشت.

کار مشترک اقوام نزدیک در موسسات اجتماعی (آموزش، پزشکی، فرهنگی) مستقر در مناطق روستایی امکان پذیر خواهد بود. این ظاهراً به دلیل کمبود نیرو در روستاها است.

خلاصه کردن
کار اقوام نزدیک یا برادر شوهر ممکن است فقط توسط قوانین قانونی نظارتی فدرال محدود شود. در هر مورد خاص، لازم است مقررات مقامات فدرال که فعالیت ها را در یک منطقه خاص تنظیم می کنند، به دقت مطالعه کنید.

مفهوم غیبت طولانیاز نظر قانونی الزامی نیست قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) غیبت، اما به مدت آن بر اساس روز، هفته یا ماه وابسته نیست.

اگر کارمند بدون دلیل موجه در کل روز کاری (شیفت) بدون توجه به مدت آن یا حداقل از محل کار غیبت کرده باشد. بیش از 4 ساعت متوالی، سپس این در حال حاضر در نظر گرفته شده است غیبت. و فرقی نمی کند که چنین غیبتی در ابتدا، وسط یا در پایان روز کاری (شیفت) وجود داشته باشد (بخش "الف"، بند 6 ماده اول 81 قانون کار فدراسیون روسیه) .

از آنجایی که غیبت به نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند اشاره دارد که برای آن شدیدترین مجازات انضباطی - اخراج (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه) در نظر گرفته شده است، نویسنده معتقد است که نیازی به ادغام قانونی از کار نیست. مفهوم غیبت طولانی مدت از آنجایی که حتی در صورت عدم حضور کارمند در محل کار به مدت 1 روز کاری (به ذکر یک هفته، یک ماه یا بیشتر)، می توان از قبل یک مجازات انضباطی سختگیرانه اعمال کرد - اخراج (فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما). بر اساس بند "الف" بند 6 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

برای سهولت جهت گیری در موضوع مورد علاقه خود، غیبت را به دو دسته مشروط تقسیم می کنیم:

• کلاسیکدر هنر نشان داده شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی. کوتاه مدت و
• طولانی.

غیبت کوتاه مدت: الگوریتم اقدامات

در صورت غیبت کوتاه مدت، کارفرما معمولاً محل کارمند را می داند یا می تواند آن را تعیین کند (مثلاً هنگامی که پس از غیبت 1 روز کاری، کارمند به سر کار رفت یا زمانی که در محل کار حاضر نمی شود. محل کار، اما می توان از طریق تلفن، ایمیل، از طریق سایر کارمندان و غیره با او تماس گرفت).

رویه کارفرما در چنین شرایطی به وضوح در هنر توضیح داده شده است. 193 قانون کار فدراسیون روسیه. قبل از اعمال مجازات انضباطی که در این مورد ممکن است اخراج به دلیل غیبت باشد، کارفرما باید کارمند را بخواهد. توضیح نوشته شده. اگر پس از 2 روز کاری توضیحات مشخص شده توسط کارمند ارائه نشود، اقدام مناسبی تنظیم می شود. در عین حال، عدم ارائه توضیح توسط کارمند مانعی برای اعمال مجازات انضباطی نیست. قانون امتناع از ارائه توضیحاتبا امضای کارکنان حاضر تنظیم شده است. همچنین لازم است عدم حضور کارمند در یک روز معین در محل کار را مستند کنیدبا تنظیم یک عمل یا جمع‌آوری شواهد دیگر (شهادت‌های شهود، گزارش‌های ناظر مستقیم مرتکب فرار، عصاره‌هایی از ثبت نام در ایست بازرسی و غیره).

در صورتی که دلایل ذکر شده توسط کارمند در یادداشت توضیحی در مورد غیبت توسط کارفرما معتبر تشخیص داده نشود یا کارمند از ارائه توضیحات خودداری کند، کارفرما حق دارد از مجازات انضباطی در قالب اخراج استفاده کند. سفارشکارفرما در مورد اعمال مجازات انضباطی ظرف 3 روز کاری از تاریخ صدور آن بدون احتساب زمان غیبت کارمند در مقابل امضای شخصی به کارمند اعلام می شود. اگر کارمند از آشنایی با دستور مشخص شده در زیر امضا امتناع ورزد ، اقدام مناسب نیز تنظیم می شود.

غیبت طولانی: ویژگی های مستندسازی این واقعیت

با غیبت طولانی، معمولاً نمی توان کارمندی را پیدا کرد و از او در مورد دلایل غیبتش از کار توضیح خواست (مثلاً وقتی کارمندی در محل کار حاضر نمی شود، به تماس ها پاسخ نمی دهد، همچنین اطلاعاتی وجود ندارد. در مورد او در محل اقامت دائم).

کار اخراج در طول غیبت طولانی مدت کمی دشوارتر از غیبت کلاسیک بلیتز به دلایل متعدد است. با غیبت طولانی مدت، مشکلات عینی در انطباق دقیق با الزامات هنر به وجود می آید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر کارمند در محل کار ظاهر نشود، بر این اساس، دریافت توضیحات از او در مورد غیبت از کار دشوار می شود. با این حال، قانون در چنین مواردی منعی ندارد درخواست توضیح از کارمند با ارسال مکاتبات پستی یا تلگرامی به آدرس مندرج در قرارداد کار و پرونده شخصی کارمند..

اگر آدرس ثبت نام در گذرنامه با محل واقعی اقامتی که ممکن است داشته باشید متفاوت است، بهتر است درخواست توضیح را به همه آدرس ها ارسال کنید.

در عمل قضایی مواردی وجود داشته است که دادگاه کارمندی را به این دلیل که رسید ارسال نامه به کارمند را دلیل ناکافی می داند مبنی بر اینکه نامه دقیقاً حاوی شرایط لازم برای ارائه توضیحات در مورد غیبت از کارمند است را به کار بازگردانده است. محل کار. بنابراین، بهتر است برای کارمند ارسال شود:

• یک نامه ارزشمند با شرح پیوست و اخطار تحویل، یا
• تلگرام باید با اخطار رسید و همچنین با دریافت اجباری کپی مصدق از طریق تلگراف ارسال شود.

متون این اسناد را در مثال های 1 و 2 ببینید. متن نامه را می توان با جزئیات بیشتر توضیح داد، زیرا در اینجا شما با فضایی که برای متن در قالب تلگرام در نظر گرفته شده است محدود نمی شوید. ارسال کننده مکاتبات باید کارفرما باشد.

مثال 1

نمایش کوچک کردن

مثال 2

متن تلگرام خواستار توضیح دلیل غیبت از محل کار

نمایش کوچک کردن

از شما خواهشمندیم دلایل غیبت خود را از تاریخ 10 مرداد 1393 تا به امروز توضیح دهید. در صورت عدم توضیح دلایل غیبت از محل کار در مدت دو روز کاری، ممکن است با برخورد انضباطی به صورت اخراج به دلیل غیبت مواجه شوید.

نمایش کوچک کردن

ناتالیا پلاستینینا

پس از 2 روز کاری از تاریخ تحویل درخواست ارسال شده به کارمند، به موجب مفاد هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد عدم ارائه توضیح برای واقعیت غیبت از محل کار را برطرف کند.

با این حال، در صورت مفقود شدن فرد، شمارش معکوس تاریخ ها تا حدودی دشوار است - کارمند به اداره پست نمی آید و اطلاعیه ای از کارفرما دریافت نمی کند. در این صورت اداره پست طبق قوانین پستی مرسوله پستی را به مدت 1 ماه نگهداری می کند. در صورتی که مخاطب علیرغم اطلاعیه های مکرر پستی آن را دریافت نکند، پس از انقضای این مدت، مرسوله پستی به فرستنده بازگردانده می شود. در مورد ما، شرکت. از تاریخ دریافت نامه برگشتی یا اخطار رسید باید 2 روز کاری حساب شود و در مورد عدم ارائه توضیحات کارمند در مورد عدم حضور در محل کار اقدام شود.

در عین حال، هم در صورت دریافت مکاتبات توسط کارمند و هم در صورت بازگشت آن به فرستنده پس از انقضای مدت نگهداری، واقعیت غیبت کارمند در محل کار باید از اولین روز غیبت از کار فعال شود(به مثال 3 مراجعه کنید) یا با مجموعه ای از شواهد دیگر تأیید کنید (عدم وجود امضای کارمند در ثبت نام در ایست بازرسی، گزارش های مافوق مستقیم و غیره). با این حال، عمل بهتر است، زیرا نه تنها توسط مافوق بلافصل، بلکه توسط شهودی که دادگاه آنها را افراد مستقل تری می داند، امضا می شود، بنابراین بهتر است بقیه شواهد به عمل پیوست شود.

بهتر است برای هر روز غیبت کارمند در محل کار، گواهی غیبت تهیه کنید. در عین حال، ما قویاً توصیه می کنیم که این کار را در همان روز انجام دهید، و نه "بازگشت"، زیرا در صورت محاکمه، ممکن است این واقعیت آشکار شود، که ممکن است منجر به تصمیمی شود که به نفع کارفرما نیست. در این شرایط، قانون باید در پایان روز کاری تنظیم شود، سپس می توان در آن قید کرد که فرد تمام روز از کار غیبت کرده است.

اگر کارمند نامه ای دریافت کرد، تلگرامی که در مورد آن یادداشتی در اعلان وجود دارد، اما در محل کار حاضر نشد، در عرض 2 روز کاری توضیحی برای غیبت ارائه نکرد. یک کارفرما می تواند با خیال راحت یک فراری را اخراج کند.

مثال 3

نمایش کوچک کردن

اگر کارمند پس از آن در محل کار ظاهر شود (بالاخره، دلایل غیبت او ممکن است عینی باشد، و پس از آن چیزی برای ترس ندارد: پس از بهبودی یا خاتمه وضعیت اضطراری، او می تواند به کار خود بازگردد)، او باید با کلیه موارد غیبت از محل کار زیر امضا آشنا باشد. اما اگر او امتناع کرد، باید واقعیت امتناع فعال شود - این را می توان به عنوان یک سند واحد در رابطه با امتناع از امضای آشنایی با مجموعه ای از اوراق انجام داد، سپس در عمل امتناع آنها باید به صورت جداگانه فهرست شود، به عنوان مثال، به صورت زیر:

مثال 4

نمایش کوچک کردن

متن مشابه بعد از عبارت "این عمل به شرح زیر تنظیم شده است" قرار می گیرد (در نمونه عمل از مثال 3 با علامت تعجب مشخص شده است). در غیر این صورت، دستور تهیه این اعمال مشابه است.

لازم به ذکر است که در عمل مواردی وجود دارد که کارکنان به دلایل مختلف سعی در ایجاد مزاحمت برای کارفرمایان دارند، به طور خاص واقعیت مرخصی استعلاجی را پنهان می کنند و سپس نسبت به اخراج غیرقانونی اعتراض می کنند (طبق ماده 81 قانون کار). فدراسیون روسیه، اخراج کارمند به ابتکار کارفرما، به استثنای مورد سازمان انحلال یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین انفرادی، در دوره ناتوانی موقت وی و در طول دوره مرخصی مجاز نیست. در حالی که برای غیبت اجباری باید پرداخت شود.

اما در چنین شرایطی، دادگاه ها با استناد به بند 27 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 طرف کارفرمایان را می گیرند. اگر دادگاه واقعیت سوء استفاده توسط دادگاه را ثابت کند. کارمند حق ، دادگاه می تواند به درخواست کارمند اخراج شده در طول دوره ناتوانی موقت در کار ، تاریخ اخراج ، از برآوردن ادعای خود برای اعاده سربازی امتناع ورزد ، زیرا در این مورد کارفرما نباید مسئولیت نامطلوب را داشته باشد. عواقبی که در نتیجه اقدامات غیر صادقانه از جانب کارمند رخ داده است.

اگر مکاتبات ارسالی با درخواست توضیح در مورد غیبت از کار توسط کارمند دریافت نشد (نامه پس از انقضای مدت نگهداری برگشت داده شد، هیچکس در را برای تحویل تلگرام به روی پستچی باز نکرد) ، بهتر است کارفرما از آن مطمئن باشد و تعدادی اقدامات اضافی برای جستجوی فرد گمشده انجام دهد:یک لیست تحت تعقیب را با پلیس ارسال کنید، سعی کنید از بستگان کارمند (اگر کارفرما اطلاعاتی در مورد آنها دارد) بفهمید که چه اتفاقی برای او افتاده است، درخواست ها را به بیمارستان ها ارسال کنید. در عمل، تعداد کمی از کارفرمایان چنین اقداماتی را انجام می دهند، زیرا نیاز به زمان و تلاش دارند. بنابراین، آنها کارمندانی را که به دلایل نامعلوم برای مدت طولانی غیبت می کنند، به دلیل غیبت بدون اینکه دلایل غیبت آنها را مشخص کنند، اخراج می کنند.

اما اگر دلایل غیبت متعاقباً توسط دادگاه معتبر تشخیص داده شود، دادگاه کارمند را مجدداً در محل کار بازگردانده و کارفرما را ملزم به پرداخت کلیه مبالغ متعلق به وی از جمله غیبت اجباری می کند.

علاوه بر این، در زمان محاکمه، ممکن است یک کارمند جدید قبلاً برای جایگزینی فرد اخراجی به طور نامناسب استخدام شده باشد که باید به موقعیت های دیگری منتقل شود یا با افزایش تعداد واحدهای کارکنان این مشکل را حل کند.

برای اجتناب از چنین پیامدهای منفیبهتر است کارفرما تمام اقدامات موجود را برای یافتن کارمند انجام دهد، علیرغم اینکه قانون کارفرما را مجبور به جستجو نکرده است.

نمایش کوچک کردن

ناتالیا پلاستینینا، رئیس بخش پشتیبانی حقوقی شعبه بانک

و با این حال، عمل غیبت از محل کار و الزام به ارائه توضیحات، تنها غیبت کارمند را ثبت می کند، اما "عمیق تر نشوید". در شرایط مفقود شدن یک فرد، انجام تحقیقات رسمی، از جمله با دخالت سرویس امنیت داخلی، اضافی نخواهد بود. برای این کار لازم است با دستور ترکیب کمیسیون تحقیق و همچنین تعیین زمان رسیدگی تعیین شود. حتی اگر تحقیقات نتیجه ای نداشته باشد، این نیز باید ثبت شود؛ برای این، الف گزارش تحقیق رسمیبه هر شکلی این می تواند تمام اطلاعات جمع آوری شده را منعکس کند: حتی یک گزارش رسانه ای در مورد یک حمله تروریستی، اگر ناپدید شدن یک فرد با آن همزمان باشد، داده های مکاتبات "مفقود شده" در شبکه های اجتماعی، بدون ذکر پاسخ های رسمی از مجری قانون و سایر ارگان ها .

پس از در نظر گرفتن نتایج تحقیقات داخلی و بسته اسناد جمع آوری شده، مدیر ممکن است تصمیم به فسخ قرارداد کار با کارمند غایب کند. البته غیبت کارمند از کار به هیچ وجه هر کارفرما را ملزم نمی کند که فوراً اخراج خود را تنظیم کند. قانون چنین اقداماتی را از کارفرمایان الزامی نمی کند. و با این حال محتوا روح های مرده” به نفع کارفرمایانی نیست که نیاز به انجام مقدار برنامه ریزی شده کار دارند. از این رو اغلب مدیران تصمیم به قطع رابطه استخدامی خود با «جان مرده» می گیرند.

در صورت ناپدید شدن یک کارمند به دلایل نامعلوم، مناسب ترین زمینه های پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه زیر بند است. "الف"، بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه - اخراج برای غیبت. دلایل دیگر، از جمله موارد ذکر شده در هنر. 83 قانون کار فدراسیون روسیه، در این مورد نمی تواند اعمال شود. به عنوان مثال، فسخ قرارداد کار طبق بند 6 قسمت 1 هنر اشتباه است. 83 قانون کار فدراسیون روسیه - "مرگ یک کارمند ...، و همچنین به رسمیت شناختن توسط دادگاه یک کارمند ... به عنوان مرده یا مفقود"، زیرا کارفرما گواهی فوت برای آن نخواهد داشت. این. حتی اگر دلیلی وجود داشته باشد که باور کنیم یکی از همکارانش فوت کرده یا مفقود شده است (مثلاً او قرار بود برای تعطیلات به کشوری پرواز کند که در آن شورش های مسلحانه دسته جمعی در همان زمان اتفاق افتاد)، در حالی که هیچ مدرک مستندی برای این موضوع وجود ندارد، او باید به عنوان یک "ترونت" در نظر گرفته شود.

ثبت نام اخراج برای غیبت طولانی: مشکلات اصلی

بنابراین ، با جمع آوری مجموعه ای کامل از اسناد تأیید کننده مطابقت با الزامات هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه (درخواست توضیح از کارمند، تنظیم قوانین در مورد عدم دریافت توضیحات، اقدامات مربوط به غیبت کارمند در محل کار)، و همچنین تلاش برای یافتن کارمند، در نتیجه کارفرما به این نتیجه رسید که غیبت طولانی مدت کارمند از محل کار به احتمال زیاد به دلایل معتبر مرتبط نیست، می توانید روند فسخ قرارداد کار را ادامه دهید.

چگونه با سفارش آشنا شویم؟

رویه کلی برای رسمی کردن خاتمه قرارداد کار در هنر ذکر شده است. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه که طبق آن کارمند باید با دستور (دستورالعمل) کارفرما برای فسخ قرارداد کار تحت یک امضای شخصی آشنا شود. در صورتی که این سند نتواند به اطلاع کارمند برسد یا کارمند از آشنایی با آن در زیر امضا امتناع ورزد، یک ورودی مربوطه روی آن ایجاد می شود (که با شماره 4 در مثال 5 مشخص شده است).

تاریخ پایان کار

مشکل اینجاست که طبق هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه در روز خاتمه قرارداد کار در تمام مواردآخرین روز کار کارمند است، به استثنای مواردی که کارمند واقعاً کار نمی کرد، اما طبق قانون کار یا سایر قوانین فدرال، محل کار (موقعیت) برای او حفظ شد.

بر اساس این قانون، روز اخراج باید نشان دهد آخرین روز کار، یعنی روز قبل از اولین روز غیبت. بنابراین، اگر کارمند در 1 آگوست به سر کار نرفت و طی چند روز آینده در محل کار ظاهر نشد، 31 ژوئیه باید به عنوان روز اخراج مشخص شود.

اما پس از آن معلوم می شود که رابطه کار بین کارمند و کارفرما به ترتیب در 31 ژوئیه متوقف شده است ، کارمند پس از این تاریخ دیگر نمی تواند تحت قرارداد کار فسخ شده مرتکب جرم کار شود. بنابراین اخراج به دلیل غیبت نمی تواند صورت گیرد. در همین راستا برخی کارشناسان پیشنهاد می کنند در حکم انفصال تاریخ پایان کار مصادف با قید شود. تاریخ صدور دستور.

با این حال، به نظر ما، صحیح تر است که در دستور، تاریخ خاتمه روابط کاری آخرین روز کار کارمند را مشخص کنیم، که حداقل مطابق با مفاد قسمت های سه و قسمت ششم هنر خواهد بود. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه. این دقیقاً همان کاری است که ما در نمونه های سفارش و دفترچه کار خود انجام دادیم (مثال 5 و 6): اعداد 1 و 2 نشان دهنده تاریخ صدور دستور و تاریخ زودتر اخراج تا آخرین روز کاری یک شخص قبل از آن است. او ناپدید شد.

این دیدگاه توسط سرویس فدرال کار و اشتغال پشتیبانی می شود. طبق نامه مورخ 20 خرداد 1385 وی به شماره 1074-6-1 «یکی از دلایل اخراج غیبت (بند «الف» بند 6 جزء یک ماده 81 قانون کار) ممکن است ترک خدمت باشد. کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که قرارداد کار را برای مدت نامحدود و معین منعقد کرده است. توسط قانون کلیدر تمام موارد، روز اخراج کارمند آخرین روز کار او است. زمانی که کارمندی به دلیل غیبت اخراج می شود، روز اخراج او آخرین روز کار او خواهد بود، یعنی روز قبل از اولین روز غیبت.

تأیید صحت این موضع نیز در قسمت ششم هنر آمده است. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، بر اساس آن، کارفرما مسئول تاخیر در صدور دفترچه کار در مواردی نیست که آخرین روز کار با روز رسمی شدن خاتمه کار پس از اخراج یک نفر مطابقت ندارد. کارمند به دلایل مقرر در بند. «الف» بند 6 ماده اول. 81 یا بند 4 ماده اول. 83 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین، قانونگذار خاطرنشان می کند که با انفصال به دلیل غیبت، آخرین روز کار با روز رسمیت پایان کار مصادف نمی شود.

البته این دیدگاه منطقی‌تر است و در بازرسی‌ها توسط روسترود و سازمان بازرسی کار دولتی حمایت می‌شود. با این حال، موضع در مورد همزمانی حکم اخراج تاریخ صدور حکم با تاریخ خاتمه روابط کار حق وجود دارد، زیرا در مواردی که آخرین روز کاری در حکم اخراج به عنوان تاریخ ذکر شده باشد. در صورت خاتمه روابط کار، ممکن است در دادگاه در این مورد اختلافاتی ایجاد شود که ممکن است به نفع کارفرما حل شود یا خیر. و در مواردی که تاریخ ها مطابقت دارند ، دادگاه ها معمولاً ادعایی ندارند ، زیرا کارمندان از آنها نمی خواهند تاریخ اخراج را از دیرتر به زودتر تغییر دهند.

بنابراین، در حالی که این موضوع به وضوح توسط قانون حل نشده است.

دلایل اخراج برای غیبت

در عمل مواردی وجود دارد که پس از اخراج به دلیل غیبت که یک ماه به طول انجامید، دستور بر اساس اخراج فقط یک عمل را برای یکی از روزهای غیبت نشان می دهد و کارمند در دادگاه شواهدی را ارائه می دهد. غیبت محترمانه از محل کار در آن روز (گواهی از مرکز تروما و غیره) و توسط دادگاه به کار خود بازگردانده شد.

برای جلوگیری از چنین شرایطی، برخی از کارشناسان توصیه می کنند که در حکم عزل ذکر شود، به عنوان مثال، "برای غیبت در تاریخ 01 اوت 2014، برای غیبت در 02 اوت 2014 ... برای غیبت در 9 اوت 2014." اعمال یک اقدام انضباطی - اخراج. از آنجایی که قانون کار محدودیتی در مورد امکان اعمال یک مجازات برای چندین تخلف ندارد، اگر یک فراری اسناد پشتیبان را برای 1-2 روز غیبت ارائه کند، دیگر نمی تواند خود را برای بقیه توجیه کند. با این حال، مخالفانی برای چنین موضعی وجود دارند. با این وجود، دستوراتی که حاوی چندین غیبت (غیبت چند روزه) هستند، معمولاً توسط دادگاه قانونی شناخته می شوند. عبارت دلیل اخراج را در مثال 5 که با عدد 3 مشخص شده است ببینید.

شرایط اعمال اقدامات انضباطی

آنچه در انفصال به دلیل غیبت نباید فراموش شود، زمان اعمال این مجازات انضباطی است.

با توجه به هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، مجازات انضباطی حداکثر 1 ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در تعطیلات و همچنین زمان مورد نیاز. در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان.

مجازات انضباطی بعد از 6 ماه از تاریخ تخلف قابل اعمال نیست و بر اساس نتایج حسابرسی، حسابرسی فعالیت‌های مالی و اقتصادی یا حسابرسی بعد از 2 سال از تاریخ ارتکاب آن قابل اعمال نیست. مهلت های فوق شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود.

باید در نظر گرفت که عمل آربیتراژمفهومی به عنوان "غیبت ماندگار" ایجاد کرد که نشان می دهد لحظه تشخیص غیبت روزی نیست که غیبت کارمند کشف شود، بلکه لحظه ای است که دلایل غیبت او روشن می شود: در این لحظه است. که جرم انجام شده و کشف شده تلقی شود. با این حال، دادگاه ممکن است در هنگام بررسی هر یک از اختلافات خاص، این موضوع را به روش دیگری حل و فصل کند، بنابراین بهتر است کارفرما به این موضوع رسیدگی کند و در صورت جمع آوری مدارک غیبت، سعی کنید در مدت زمان مقرر برای صدور حکم اخراج وقت داشته باشید. یک ماه (یعنی آن تاریخ های غیبت کارمند از محل کار را انتخاب کنید که در ماهنامه قبل از تاریخ صدور گنجانده شده است). اول از همه، دوره انتظار برای پاسخ به درخواست ارسال شده از طریق پست در اینجا تداخل خواهد داشت.

سابقه اشتغال

روزی که حکم صادر می شود، ثبت اخراج در دفتر کار ثبت می شود. دلایل اخراج در آن باید مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال و ارجاع به بند، ماده مربوطه تنظیم شود. مثال 6 را ببینید.

طبق قسمت ششم هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه "در صورتی که در روز خاتمه قرارداد کار صدور دفترچه کار برای کارمند به دلیل غیبت یا امتناع از دریافت آن غیرممکن باشد، کارفرما موظف است ارسال کند. اطلاعیه ای به کارمند در مورد نیاز به حضور برای یک کتاب کار یا موافقت با ارسال آن از طریق پست. از تاریخ ارسال اطلاعیه مذکور، کارفرما از مسئولیت تاخیر در صدور دفترچه کار بری می شود.

مثال 5

نمایش کوچک کردن

بنابراین، در روز صدور حکم اخراج به دلیل غیبت و درج در دفتر کار، کارفرما باید نامه یا تلگرافی را در مورد لزوم حضور در دفترچه کار یا موافقت با ارسال آن از طریق پست به کارمند ارسال کند. .

مثال 6

نمایش کوچک کردن

فرد گم شده…

اکنون گزینه ای را در نظر بگیرید که کارفرما هر کاری را برای یافتن کارمند انجام داد: او بیانیه مربوطه را با پلیس ارسال کرد، با بستگان، آشنایان کارمند گمشده مصاحبه کرد، با بیمارستان ها تماس گرفت و غیره. با این حال، اقدامات جامع انجام شده برای جستجوی نتیجه به دست نیامد: کارگر ناپدید شد و هیچ کس نمی داند چه اتفاقی برای او افتاده است. برای چنین مواردی، قانون گزینه فسخ قرارداد کار را بر اساس بند 6 ماده اول پیش بینی می کند. 83 قانون کار فدراسیون روسیه: "مرگ یک کارمند یا کارفرما - شخصی، همچنین تشخیص دادگاه یک کارمندیا یک کارفرما - فردی که فوت کرده است یا گم شده».

اگر بیش از یک سال از کارمند غایب خبری نباشد، کارفرما می تواند او را در دادگاه به عنوان مفقود شناخته شود، با هدایت مفاد هنر. 42 قانون مدنی فدراسیون روسیه و فصل 31 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه. بنابراین، با توجه به هنر. در ماده 42 قانون مدنی فدراسیون روسیه، یک شهروند ممکن است بنا به درخواست افراد ذینفع، در صورتی که در طول سال هیچ اطلاعاتی در مورد محل سکونت وی در محل سکونتش وجود نداشته باشد، توسط دادگاه مفقود شناخته شود. در صورتی که تعیین روز دریافت آخرین اطلاعات مربوط به مفقودالاثر غیرممکن باشد، شروع محاسبه مهلت شناسایی مفقودالاثر اولین روز از ماه بعد از ماه است که در آن آخرین اطلاعات مربوط به مفقود شده است. شخص دریافت شد و در صورت عدم امکان برقراری این ماه، روز اول دی ماه سال بعد.

و اگر دادگاه شرایط ذکر شده برای شناسایی کارمند مفقود شده را برآورده کند، کارفرما می تواند طبق بند 6 قسمت اول ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه قرارداد کار را با این کارمند فسخ کند.

مثال 7

نمایش کوچک کردن

"مفقود" یا "ترورانت": چگونه انتخاب درستی انجام دهیم؟

بنابراین، قانون 2 گزینه برای خاتمه رابطه کاری با یک کارمند غایب طولانی مدت ارائه می دهد. در این راستا این سوال مطرح می شود: در چه مواردی کارمندی که یک هفته، یک ماه یا بیشتر سر کار نیست باید به دلیل غیبت بر اساس ماده قانون اخراج شود؟ 81 قانون کار فدراسیون روسیه، و زمانی که باید منتظر اخباری از او برای یک سال یا بیشتر باشید، و سپس با استفاده از روش شناسایی شهروند مفقود شده در دادگاه، قرارداد کار را طبق بند 6، قسمت 1 فسخ کنید. ، هنر 83 قانون کار فدراسیون روسیه؟

در هر مورد خاص، کارفرما باید بر اساس بسیاری از عوامل تصمیم گیری کند: ویژگی های اخلاقی یک فرد، وضعیت او، ویژگی های تجاری، محل اقامت دائم، صلاحیت سرزمینی پرونده ها در مورد بازگرداندن و به رسمیت شناختن یک شهروند (کارمند گمشده). به عنوان مفقود و غیره

اخراج به دلیل غیبت همیشه یک اقدام انضباطی است. بنابراین، در هر مورد خاص، لازم است تصمیم گیری شود که آیا می توان در صورتی که دلایل غیبت وی از محل کار به طور قابل اتکا مشخص نباشد، اقدامات انضباطی را برای کارمند اعمال کرد یا خیر.

مثال 8

نمایش کوچک کردن

مدیریت B-s LLC با مشکل زیر به کانون وکلا رسیدگی کرد. کارکنان E. و L. که حدود 6 ماه است در این سازمان به عنوان راننده مشغول به کار هستند، نزدیک به 3 هفته است که در محل کار حاضر نمی شوند. تلاش برای تماس تلفنی با آنها ناموفق بود. با عنایت به اینکه ای و ل دارای محل سکونت دائمی در شهرک دیگری هستند، امکان ملاقات در منزل نیز وجود نداشت. در محل اقامت موقت در خوابگاه مسکو نیز در این 3 هفته ظاهر نشدند. خدمات پرسنلی در برگه زمانی این کارکنان را در تمام روزهای غیبت از محل کار "NN" (عدم حضور به دلیل شرایط نامشخص) قرار داده است. همچنین غیبت E. و L. از روز اول غیبت از محل کار فعال شد.

• در صورت وجود هرگونه ابراز نارضایتی از کار، روسا و غیره با همکاران در بخش حمل و نقل بررسی کنید. از طرف کارگران غایب آیا در گفتگوها به احتمال توقف کار در سازمان اشاره کرده اند (در نتیجه نظرسنجی از همکاران مشخص شد که E. و L. در مورد بازگشت به روستای زادگاه خود به ترتیب صحبت کرده اند. برای ملاقات با خانواده خود، و سپس تلاش خود را در محل دیگری از کار)؛
• ارسال تلگراف به آدرس های ثبت نام دائمی کارکنان E. و L. با درخواست توضیح در مورد دلایل غیبت آنها از محل کار (کارمند E. تلگرام را شخصا دریافت کرد؛ تلگرام خطاب به کارمند L. توسط همسرش دریافت شد) ;
• سپس توصیه شد حدود 5 روز منتظر پاسخ E. و L. بمانند و پس از آن دستور اخراج آنها به دلیل غیبت صادر شود. توضیحاتی توسط کارمندان مشخص شده ارائه نشده است که در مورد آن اقدامات مربوطه تنظیم شده است.
• در روز صدور دستورات (با توجه به دستورات عدم امکان رساندن محتویات سفارشات به اطلاع کارکنان ثبت شد) توصیه شد برای هر دو E. و L. تلگرام با درخواست حضور ارسال شود. برای دریافت کتاب کار یا موافقت با ارسال آن از طریق پست.

در نتیجه ، موضوع حل شد ، کارمندان اخراج شده با ادعای غیرقانونی تشخیص اخراج به دادگاه مراجعه نکردند.

در این مورد، کارفرما ثابت کرد که کارمندان E. و L. تحت شرایط نامشخص ناپدید نشدند، بلکه به خانه رفتند و تصمیم گرفتند به سر کار خود بازنگردند. فراریان هیچ دلیل معتبری برای غیبت خود از محل کار ارائه نکردند، آنها به هیچ وجه قصد خود را برای ادامه کار در B-s LLC نشان ندادند. بنابراین کارفرما با اخراج این کارکنان به دلیل غیبت تصمیم درستی گرفت.

در شرایطی که کارمندی که چندین سال در یک سازمان مشغول به کار است، خود را به عنوان یک متخصص فوق العاده و فردی شایسته معرفی کرده است، ناگهان سر کار نمی رود، کارفرما نباید عجولانه تصمیم بگیرد و او را به دلیل غیبت اخراج کند. اقدامات انجام شده توسط کارفرما برای تعیین دلایل غیبت یک فرد از محل کار ممکن است نشان دهد که او در شرایط عجیبی ناپدید شده است - نه بستگان، دوستان و نه آشنایان از محل نگهداری او اطلاعی ندارند. نیازی به ترس نیست که کارفرما مجبور شود کارمند را در لیست تحت تعقیب قرار دهد و سپس او را در دادگاه به عنوان مفقود تشخیص دهد. اگر فرد غایب بستگانی داشته باشد، تمام این اقدامات توسط آنها انجام می شود. بر اساس تصمیم دادگاه، کارفرما فقط باید دستور صادر کند و در دفترچه کار کارمند ثبت مناسبی انجام دهد.

چگونه یک کارمند بی دقت و مغرور را اخراج کنیم

*این ماده بیش از سه سال قدمت دارد. می توانید میزان ارتباط آن را با نویسنده بررسی کنید.

چگونه یک کارمند بی دقت و مغرور را اخراج کنیم

الگوریتم اخراج یک کارمند در صورت عدم وجود دلایل رسمی برای این امر. قانون کار در نگهبانی کارفرما.

من جرأت می کنم پیشنهاد کنم که بسیاری از وکلای دخیل در قانون کار و همچنین افسران پرسنل با وضعیت زیر آشنا هستند: مدیر (مشتری) وظیفه اخراج کارمند را تعیین می کند ، اما هیچ دلیلی برای این کار وجود ندارد. به طور طبیعی، ما در مورد زمینه های مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه صحبت می کنیم. دلایل غیررسمی، به عنوان یک قاعده، در چنین شرایطی کافی است: یک کارمند می تواند نزاع، نامرتب، بی وفا، و غیره و غیره باشد.

و مواردی وجود دارد که کارمند با علم به آسیب ناپذیری و محافظت در برابر قانون ، عمداً به گونه ای رفتار می کند که درماندگی خود را به کارفرما نشان دهد. نمونه ای از آخرین سناریو وضعیت زیر است. رئیس سازمان با نویسنده مقاله تماس گرفت که وی با بیان اینکه یکی از رانندگان در فعالیت های واحد سازه ای که به او محول شده بود خرابکاری کرده است، گفت: هنگام انجام وظایف کاری تمام قوانین را رعایت می کرد. ترافیک، منحصراً در لاین سمت راست رانندگی می کند، آگاهانه مسیرهایی با شدیدترین ترافیک را انتخاب می کند. طبیعتا این سوال مطرح شد که آیا می توان او را اخراج کرد؟

به نظر می رسد پاسخ واضح است: نه، غیرممکن است، اخراج غیرقانونی خواهد بود.

اما آیا واقعا اینطور است؟ آیا می توان راهی برای برون رفت از این وضعیت پیشنهاد کرد؟ از این گذشته ، در برخی موارد دلایل غیررسمی زیادی برای جدا شدن از یک کارمند وجود دارد که ادامه کار او در یک تیم مملو از خطر اخراج سایر کارمندان است.

در قانون مدنی چنین چیزی وجود دارد - "سوء استفاده از حق". ممنوعیت سوء استفاده از حق در ماده 10 قانون مدنی فدراسیون روسیه مقرر شده است که در نتیجه سوء استفاده از حق نشان دهنده انکار احتمالی حمایت قضایی وی است. در قانون کار چنین مفهومی وجود ندارد. در عمل، شرایطی وجود دارد که یک کارمند از حقوق خود سوء استفاده می کند.

در این مورد، ما گزینه‌هایی را برای رد اختیار خود به معنای این جمله معروف نخواهیم گفت: "بیشتر درخواست‌ها برای رد اختیار خود تحت دیکته نوشته می‌شوند." همچنین، ما در مورد یک دلیل بسیار راحت، به نظر من، برای اخراج صحبت نخواهیم کرد - "با توافق طرفین"، اگرچه من قویاً استفاده از آن را توصیه می کنم.

من پیشنهاد می کنم به دقت به فهرست دلایل اخراج به ابتکار کارفرما نگاه کنید - ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

بدیهی است که اکثریت قریب به اتفاق بندهای ماده 81 مستخدم را ملزم به انجام برخی اعمال یا عدم اقدام و عواقب قانونی می کند. "اختراع" غیبت، که در واقعیت وجود نداشت، و همچنین تشخیص کارمند به عنوان نامناسب برای موقعیتی که بدون پیروی از رویه های تعیین شده غیرممکن است. "از دست دادن اعتماد" را نمی توان به شخصی که با ارزش های پولی یا کالایی و غیره مرتبط نیست نسبت داد.

در این مورد، راه نجات کارفرما می تواند بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه باشد - عدم انجام مکرر توسط کارمند بدون دلیل موجه وظایف کار، در صورت داشتن مجازات انضباطی.

پیش بینی ایراداتی از قبیل: «برای اعمال بند 5 جزء 1 ماده 81 باید اقدامات خاصی نیز توسط کارمند انجام شود» - موافقم و اشاره می کنم که این مبنا را راه مطمئنی برای اخراج نمی دانم. کارمند با این حال، داشتن تجربه کار با شرکت ها سطوح مختلفو ایده هایی در مورد سطح انضباط کار، می توانم فرض کنم که احتمال اجرای موفقیت آمیز بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه در بیشتر موارد بالا است.

بنابراین، هنگام اعمال بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، به چه نکاتی باید توجه کنید؟

اول از همه، لازم است مقررات محلی مربوط به یک کارمند خاص تجدید نظر شود. یک وضعیت ایده آل زمانی است که نه تنها قرارداد کار با یک کارمند امضا می شود، بلکه شرح شغل نیز وجود دارد، کارمند با مقررات داخلی کار زیر امضا آشنا می شود. علاوه بر این، مهم است که همه این اسناد به طور رسمی (برگرفته از اینترنت، چارچوب قانونی) تهیه نشده باشند، بلکه با وضعیت یک شرکت خاص سازگار شوند. قوانین و ممنوعیت های مهم برای کارفرما باید به صورت کتبی تعریف شود. در غیر این صورت، ممکن است معلوم شود که کارمند اخراج شده عملاً آسیب ناپذیر می شود: حتی اگر نقض آشکار انضباط کار را بپذیرد، پاسخگو نخواهد بود. و شخص درگیر همیشه می تواند در دادگاه به مجازات انضباطی اعتراض کند.

تعیین IC در پرونده های مدنی دادگاه شهر مسکو مورخ 12 اکتبر 2010 در پرونده شماره 33-31970: "جرم انضباطی یک تخلف مجرمانه، غیرقانونی در انجام یا انجام نادرست کارمند وظایف کاری است که به او محول شده است. از جمله تخلف از شرح وظایف، مقررات، دستورات کارفرما. غیرقانونی بودن اقدامات یا عدم اقدام کارکنان به این معنی است که آنها با قوانین، سایر اقدامات قانونی نظارتی، از جمله مقررات و منشورهای نظم و انضباط، شرح وظایف مطابقت ندارند.

با تجزیه و تحلیل اسناد محلی، باید مشخص شود که آیا کارفرما می تواند نقض انضباط کار را توسط یک کارمند قابل اعتراض "تحریک" کند: وظایف (به صورت کتبی و در محدوده عملکرد کار کارمند)، تعیین مهلت، تصویب رسمی کد لباس، فقط در رابطه با کارمند هوشیارتر باشید.

تعیین IC در پرونده های مدنی دادگاه شهر مسکو مورخ 12 اکتبر 2010 در پرونده شماره 33-31970: "تصمیم دادگاه بدوی لغو شد، زیرا دادگاه بدوی با بررسی دلایل اعمال انضباطی تحریم ها در قالب توبیخ به شاکی، متوجه نشدند که کدام تخلفات خاص مبنای اعمال این مجازات ها بوده و آیا این تخلفات مستقیماً با وظایف کاری تعیین شده به شاکی مرتبط است یا خیر.

در عین حال، باید در نظر داشت که فعالیت بیش از حد کارفرما در این مورد برای دادگاه قابل توجه خواهد بود، به خصوص اگر در رابطه با کارمند خاصی ظاهر شود، بنابراین، برای جلوگیری از اتهامات تبعیض، باید اقدامات و اسناد صادر شده خود را به دقت تحلیل کرد.

سایر مقالات مرتبط در قانون کار:

دومین نکته مهمدرک کارفرما از رویه و رویه برای آوردن مسئولیت انضباطی است.

طبق بند 2 ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه ، بر اساس بند 5 قسمت 1 ماده 81 ، به مجازات های انضباطی اشاره دارد. در نتیجه، کارمند باید با رعایت ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، نه تنها در هنگام اعمال مجازات انضباطی اولیه، بلکه در صورت اخراج مستقیم، به مسئولیت انضباطی محکوم شود.

الگوریتم اعمال مجازات انضباطی به شرح زیر است:

1. ما یادداشتی از سرپرست فوری کارمند اخراج شده به نام مدیر یا شخص دیگری که وظایفش شامل مسئولیت انضباطی است تنظیم می کنیم. در یادداشت به شرح اتفاقی می پردازیم که مثلاً تأخیر به محل کار، ارتباط بی ادبانه با مشتری، در صورتی که در شرح وظایف منع شده باشد و غیره.

2. سندی را تنظیم می کنیم و به کارمند اخراجی زیر امضا می دهیم - الزام به توضیح - که در آن مشخص می کنیم چه تخلفی از انضباط کار آشکار شده است و در این مورد توضیح می خواهیم.

تعیین IC در پرونده های مدنی دادگاه شهر مسکو مورخ 14 فوریه 2011 شماره 33-3831: "از آنجایی که ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه ماهیت تضمینی دارد، کارفرما را ملزم به اعمال مجازات انضباطی می کند. درخواست توضیح کتبی از کارمند».

امتناع کارمند از وصول مطالبه در کمیسیون ثبت می شود و یا صورتجلسه ای در مورد تقاضا تنظیم می شود و توسط دو یا سه شاهد امتناع امضا می شود.

3. پس از دو روز کاری ( کارگرانروزها ردکارمند) در صورت عدم ارائه توضیحات ، ما یک کمیسیون در مورد امتناع از ارائه توضیح تهیه می کنیم. در این قانون، کمیسیون ثبت می کند که در تاریخ مشخصی هیچ توضیحی از کارمند دریافت نشده است. لازم به ذکر است که حتی اگر کارمند در زمان تحویل درخواست توضیح به وی گفته باشد که هیچ توضیحی وجود ندارد، فقط پس از دو روز کاری می توان امتناع را فعال کرد و اقدامات بعدی را انجام داد. در غیر این صورت، به دلیل محرومیت کارمند از حق دفاع مشروع در قالب بیانیه موضع خود در مورد واقعیت، رویه نقض شده تلقی می شود.

4. ما دستوری را صادر می کنیم که کارمند را به مسئولیت انضباطی برساند که یکی از تحریم های احتمالی مندرج در ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه را نشان می دهد (در مورد ما ، اگر در مورد اولین جاذبه صحبت می کنیم ، یک تبصره یا توبیخ). برای اعمال مجازات انضباطی در قالب اخراج، لازم است داده های دستورات قبلی که طبق آن مسئولیت انضباطی از کارمند برداشته نشده است، ذکر شود. برای کارفرمایان مهم است که بدانند این کد تحریم های دیگری را پیش بینی نمی کند: جریمه کردن، "مجازات با روبل" غیرممکن است، همانطور که بسیاری از کارفرمایان عمل می کنند. اگر کارمند با اقدامات خود خسارت وارد کرده باشد ، بازیابی وی به روشی کاملاً تعریف شده انجام می شود و به مسئولیت انضباطی مربوط نمی شود.

5. ظرف سه روز کاری کارمند را با دستور اعمال مجازات انضباطی آشنا می کنیم. اگر کارمند از امضای دستور و تأیید آشنایی خود امتناع کند، ما در این مورد اقدام می کنیم. رویه تکمیل شد.

از آنجایی که ما در مورد استفاده از بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه صحبت می کنیم، روش شرح داده شده در بالا باید حداقل دو بار انجام شود (و برای "ثبات" - سه بار). ضمناً به دلیل ممنوعیت مستقیم دو بار جذب برای یک تخلف انضباطی که در رابطه با تخلفات جاری حائز اهمیت است، دلایل (جنحه) باید متفاوت باشد. اخراج به منزله مجازات بارها (یا سوم) کشاندن شخص به مسئولیت انضباطی خواهد بود.

یکی از مؤلفه های مهم صحت رویه رعایت مهلت های مقرر در ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه است: مجازات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در مرخصی و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارمندان مجازات انضباطی نمی‌تواند بعد از شش ماه از روز ارتکاب تخلف اعمال شود و براساس نتایج حسابرسی، حسابرسی فعالیت‌های مالی و اقتصادی یا حسابرسی، بعد از دو سال از روز ارتکاب تخلف، اعمال شود. مهلت های فوق شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود.

در دادگاه، اثبات این واقعیت به عهده کارفرما خواهد بود که مهلت مقرر انجام شده است (برای این منظور، یادداشت ذکر شده در شرح رویه مورد نیاز است). بدیهی است که در این مورد ما در مورد یک ماه تقویمی صحبت می کنیم، مرخصی می تواند عادی یا بدون حقوق باشد و اگر مدت مرخصی بدون حقوق از شش ماه بیشتر شود، مسئولیت پذیرفتن کارمند بیش از آن غیرممکن می شود. یک استثناء حسابرسی فعالیت های مالی و اقتصادی (حسابرسی، حسابرسی) است که به کارفرما اجازه می دهد ظرف دو سال کارمند را مسئول بداند. با این حال، حتی در مورد بازرسی، دادگاه تعیین می کند که از چه نقطه ای شروع شده است: آیا زمانی که کارفرما متوجه تخلف انضباطی شده است (یا باید می دانست)، آیا بازرسی در روزهای پایانی انجام شده است یا خیر. یک دوره دو ساله برای تمدید مصنوعی آن. در صورت احراز چنین شرایطی، مجازات انضباطی که خارج از مهلت مقرر برای رسیدگی به مسئولیت انضباطی صادر شده است، غیرقانونی شناخته می شود.

نکته مهم دیگر در موضوع زمان بندی هنگام اعمال بند 5 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه حفظ وضعیت "مسئولیت انضباطی" است. ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه یک دوره یک ساله را برای این کار تعیین می کند که می تواند توسط کارفرما کاهش یابد. بر این اساس، معرفی مجدد کارمند به مسئولیت انضباطی باید ظرف یک سال از تاریخ اولین دستور انجام شود. در غیر این صورت علامتی از تکرار لازم برای اعمال بند 5 جزء 1 ماده 81 باقی نخواهد ماند.

نکته جالب توجه، موضوع مورد بررسی دادگاه منطقه ای پرم (حکم رسیدگی دادگاه منطقه ای پرم به تاریخ 1 فوریه 2012 در پرونده شماره 33-1015-2012) بود. کارمند س. در یک روز - 27/04/2011 مرتکب دو تخلف انضباطی مستقل شد که در مورد اولی س. در تاریخ 30/04/11 و دومی در تاریخ 11/05/11 همزمان پاسخگو شد. به عنوان یک تحریم ، او در بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه برکنار شد. دادگاه با غیرقانونی دانستن انفصال، اشاره کرد که حکم بند 5 ماده 81 مستلزم برخورداری فرد از مجازات انضباطی در زمان ارتکاب تخلف دوم است. و بالعکس: برای اینکه اخراج قانونی باشد، شخص دارای مجازات باید مرتکب تخلف جدیدی شود. این در حالی است که در بازه زمانی 9 فروردین 90 لغایت 15 اردیبهشت 1390، س. هیچ تخلف انضباطی نداشته است.

با توجه به موارد فوق، باید نتیجه گرفت که جرایم ارتکابی در همان روز، در صورتی که شخص مجازاتی نداشته باشد (یا در مراحلی که برای اولین بار شخص را به مسئولیت انضباطی کشانده است)، نمی توان برای اخراج کارمند در بر اساس بند 5 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

در شرایط زیر نیز وضعیت به همین منوال است: کارمندی که پاسخگو بوده به میل خود استعفا نامه می نویسد و در مهلت اخطار 14 روزه برای اخراج، مرتکب دومین (احتمالاً سوم و چهارم) می شود. ) تخلف انضباطی تمایل طبیعی کارفرما این است که کارمند را نه به میل خود، بلکه به ابتکار خود با اعمال بند 5 ماده 81 اخراج کند. با این حال، با حدس زدن عواقب، کارمند به مرخصی استعلاجی می رود. بر این اساس کارفرما تا قبل از انقضای مهلت 14 روزه فرصتی برای انجام مراحل صدور مجازات انضباطی ندارد. در این صورت، پس از 14 روز، کارمند باید به میل خود اخراج شود، علیرغم اینکه کارفرما هم در واقع و هم از نظر قانونی حق تأدیب کارمند را داشته است.

بنابراین، با استفاده از بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، بسیاری از ویژگی ها باید در نظر گرفته شود. با این حال، روش اعمال این پاراگراف، با وجود دست و پا گیر بودن ظاهری، ساده است. در هر صورت، این بند است که کارفرمایان-صاحبان یک کسب و کار را قادر می سازد تا در صورت تضییع حقوق کارکنان، از منافع خود در شرایط «دست بسته» محافظت کنند.

(№1/2013)

کارگران خارجی، مدیریت سوابق پرسنل، کاهش کارکنان، قانون کار، اختلافات کار