سبک رهبری به عنوان راهی برای تعامل با زیردستان. سبک ارتباط تجاری بین مدیر و زیردستان

مقدمه

سبک رهبری -این شیوه رفتار معمولی یک رهبر در رابطه با زیردستان است تا بر آنها تأثیر بگذارد و آنها را برای دستیابی به اهداف سازمان تشویق کند.

تفاوت اساسی بین فعالیت مدیریتی و سایر اشکال فعالیت انسانی، اتخاذ تصمیمات اجتماعی با اهمیت است که بر منافع بسیاری از افراد تأثیر می گذارد و مسئولیت درستی و اثربخشی آنها به عهده مالک است. حل تضاد بین ویژگی‌های عمومی و خاص فعالیت مدیریتی و همچنین تأثیر ویژگی‌های شخصی رهبر بر مکانیسم تصمیم‌گیری، با مفهوم «سبک مدیریت» بیان می‌شود. مهم است که بر ماهیت یکپارچه فرآیند تصمیم گیری تأکید شود، که به ویژگی های شخصی خاص نیاز دارد.

ویژگی های سبک های مدیریت

مطابق با رایج ترین طبقه بندی در علم مدیریت، سبک های مدیریتی زیر متمایز می شوند: اقتدارگرا (خودکامه، دستوری)، دموکراتیک (دانشگاهی)، لیبرال (لیبرال-آنارشیست، سهل گیر، بی طرف، سهل گیر).

سبک رهبری استبدادیبا تمرکز و تمرکز قدرت در دست یک رهبر مشخص می شود. او به تنهایی همه مسائل را تصمیم می گیرد، فعالیت های زیردستان را تعیین می کند، بدون اینکه به آنها فرصتی برای نشان دادن ابتکارات بدهد. زیردستان فقط آنچه را که دستور داده شده است انجام می دهند. در حالی که اطلاعات مورد نیاز آنها به حداقل می رسد. فعالیت های زیردستان به شدت کنترل می شود. رهبر خودکامه از قدرت قهری یا قدرت سنتی استفاده می کند.

از دیدگاه روانشناسی، سبک مدیریت استبدادی نامطلوب است. رهبر خودکامه هیچ علاقه ای به کارمند به عنوان یک شخص ندارد. کارکنان به دلیل سرکوب ابتکار و جلوه های خلاقانه خود منفعل هستند. قاعدتاً اکثراً از کار و موقعیت خود در تیم ناراضی هستند. با این سبک رهبری، وجود دارد دلایل اضافی، بر ظهور یک جو روانی نامطلوب تأثیر می گذارد: "پهلوها" ، "بزغاله" ظاهر می شوند ، فتنه ها ایجاد می شود. همه اینها عامل افزایش استرس روانی است که برای سلامت روحی و جسمی افراد مضر است.

سبک رهبری استبدادی مصلحت و موجه است: 1) در شرایطی که نیاز به بسیج حداکثری و سریع منابع دارد (در شرایط اضطراری، حوادث، عملیات نظامی، تولید در زمان جنگ و غیره). 2) در اولین مراحل ایجاد یک تیم جدید؛ 3) در گروه هایی با سطح آگاهی پایین اعضای این جمع. 4) در ارتش

سبک رهبری دموکراتیکبا تمرکززدایی قدرت مشخص می شود. رهبر دموکرات با زیردستان مشورت می کند و با کارشناسان مشورت می کند. مشارکت در تصمیم گیری. زیردستان اطلاعات کافی برای داشتن ایده ای در مورد چشم انداز کار خود دریافت می کنند. ابتکار عمل کارکنان تشویق می شود. رهبر بخشی از قدرت خود را به زیردستان محول می کند. او هنگام اعمال کنترل، عناصری از خودگردانی جمعی را معرفی می کند. رهبر دموکرات ها عمدتاً از قدرت مبتنی بر پاداش و قدرت مرجع (قدرت مثال) استفاده می کند.

از دیدگاه روانشناسی، سبک مدیریت دموکراتیک مطلوب ترین است. رهبر دموکرات به کارکنان علاقه و توجه نشان می دهد، علایق، نیازها و ویژگی های آنها را در نظر می گیرد. این امر بر نتایج کار، ابتکار، فعالیت کارکنان، رضایت آنها از کار و موقعیت در تیم تأثیر مثبت دارد. جو روانی مطلوب و انسجام تیمی تأثیر مثبتی بر سلامت روحی و جسمی کارکنان دارد. اما با همه ویژگی های مثبت سبک مدیریت دموکراتیک، اجرای آن تنها با اقتدار بالای رهبر، توانایی های فکری، سازمانی، روانی و ارتباطی او امکان پذیر است.

استفاده از سبک رهبری دموکراتیک در تیم های تولیدی توصیه می شود، صرف نظر از وابستگی به صنعت، این سبک رهبری در تیم های مستقر با ریزگروه ها و رهبران غیررسمی می رسد.

سبک رهبری لیبرال باحداقل مداخله رهبر در فعالیت های گروه. رهبر لیبرال در فعالیت های تولیدی زیردستان خود مشارکت فعال ندارد. او وظایفی را برای آنها تعیین می کند، زمینه های اصلی کار را نشان می دهد، منابع لازم را فراهم می کند و به کارکنان در دستیابی به استقلال می دهد. نتایج نهایی. نقش او به کارکردهای مشاور، هماهنگ کننده، سازمان دهنده، تامین کننده، کنترل کننده کاهش می یابد. رهبر لیبرال سعی می کند از قدرت بر اساس پاداش، قدرت کارشناسی یا مرجع استفاده کند.

از منظر روانشناسی، سبک رهبری لیبرال را می توان از دو جهت نگریست، بسته به اینکه رهبری لیبرال در چه تیمی قرار دارد. اگر تیم متشکل از متخصصان بسیار ماهر با توانایی های خلاقانه عالی باشد، این سبک نتایج مثبتی به همراه دارد. کار مستقل، منضبط و مسئولیت پذیر. همچنین می تواند در قالب رویکرد فردی به کارمند اعمال شود.

موفق ترین رهبر لیبرال تیمی را مدیریت می کند که در آن دستیاران (معاونان) پرانرژی و آگاه وجود دارند که می توانند وظایف رهبر را بر عهده بگیرند. در این صورت، نمایندگان عملا مدیریت و تصمیم گیری می کنند، موقعیت های درگیری را نیز حل می کنند.

با سبک رهبری لیبرال، یک رهبر غیررسمی قوی می تواند وظایف مدیریتی را نیز بر عهده بگیرد. در این صورت، رهبر لیبرال باید «سکوی» رهبر را شناسایی کند و ماهرانه بر او تأثیر بگذارد تا از هرج و مرج، تضعیف نظم و پدید آمدن فضای نامطلوب اجتماعی و روانی جلوگیری کند. مؤثرترین سبک مدیریت لیبرال در تیم های علمی، خلاق، متشکل از مقامات شناخته شده، افراد مستعد و با استعداد در زمینه های خاص علم، فناوری، فرهنگ و هنر است.

اگر جمعی به سبک مدیریت لیبرال «بزرگ نشده» باشد، اما همچنان توسط یک رهبر لیبرال رهبری می شود، آنگاه چنین سبکی به لیبرال-آنارشیست (مجاز) تبدیل می شود. در عین حال، "حداکثر دموکراسی" و حداقل کنترل" منجر به این واقعیت می شود که: 1) برخی از کارکنان اجرای تصمیمات اتخاذ شده را ضروری نمی دانند. 2) فقدان کنترل از طرف مدیریت به کار زیردستان اجازه می دهد "به طور تصادفی اداره شود". 3) نتایج کار به دلیل عدم کنترل و ارزیابی سیستماتیک آن کاهش می یابد. 4) مردم از کار خود و رهبر راضی نیستند. در نتیجه، همه اینها بر وضعیت جو روانی در تیم تأثیر منفی می گذارد.

در برخی از گروه‌ها، رهبر لیبرال توسط زیردستانش فرماندهی می‌شود، و او در میان آنها به عنوان «آدم خوب» شهرت دارد. با این حال، این تا زمانی ادامه می یابد که یک وضعیت درگیری ایجاد شود. در این مورد، زیردستان ناراضی از اطاعت خارج می شوند: سبک لیبرال به سبکی متحمل تبدیل می شود، که منجر به درگیری، بی نظمی و وخامت انضباط کار می شود.

در دنیای کنونی که به سرعت در حال تغییر است، از یک سبک مدیریت موقعیتی فردی استفاده می شود که به طور انعطاف پذیری سطح رشد روانی تیم زیردستان را در نظر می گیرد.

شکل گیری این سبک متاثر از دولت است محیط، حرفه ای بودن کارکنان، مشکلات در حل وظایف، روش های تشویقی، زندگی و تجربه تولید، جهت گیری های ارزشی.

ایجاد رفتار مدیریتی و سبک موقعیتی فردی رهبر به الزامات اجتماعی و کفایت واکنش به عوامل محیطی بستگی دارد.

A. Bandura روانشناس انگلیسی معتقد است که به دلیل جهت گیری دوگانه تعامل بین رفتار حرفه ای و شرایط اطراف، افراد هم محصول و هم تولید کننده محیط خود هستند. عوامل شناختی، عاطفی و سایر عوامل شخصی و رویدادهای محیط مدیر به عنوان عوامل تعیین کننده وابسته به یکدیگر عمل می کنند. فرد از طریق تجزیه و تحلیل رفتار مدل، تصویر ایده آلی از یک پاسخ رفتاری خاص را تشکیل می دهد و سپس این اطلاعات به عنوان یک دستورالعمل مثبت در فعالیت های مدیریتی او عمل می کند. مفهوم خودارزیابی اثربخشی به توانایی افراد در تحقق توانایی های خود، به مهارت های ایجاد رفتار متناسب با موقعیت اشاره دارد. خودارزیابی اثربخشی بر رفتار کارکنان تأثیر می گذارد. افراد با عزت نفس بالا (کارآمدی) نسبت به افرادی که در مورد توانایی های خود تردید جدی دارند، تلاش بیشتری برای انجام کارهای دشوار انجام می دهند. عزت نفس بالا، همراه با انتظارات موفقیت، منجر به نتیجه مثبت می شود و به رشد عزت نفس کمک می کند. برعکس، عزت نفس پایین همراه با انتظار شکست معمولاً منجر به شکست و کاهش عزت نفس می شود. کارگرانی که خود را ناتوان از مقابله با موقعیت‌های سخت یا خطرناک می‌دانند، احتمالاً بر نقاط ضعف خود بیش از حد تأکید می‌کنند و بنابراین نمی‌توانند کار را تکمیل کنند.

رهبران با خودکارآمدی بالا از نظر ذهنی سناریوی خوبی را تصور می‌کنند که راهنمایی مثبتی برای ایجاد رفتار ارائه می‌کند و آگاهانه راه‌حل‌های موفقیت‌آمیز را برای مشکلات احتمالی تمرین می‌کند. عوامل مؤثر بر خودکارآمدی بالای رفتار ساختمان، رهنمودهای مثبت و بر این اساس، کارایی پایین، رهنمودهای منفی (کیفیت های فردی) رهبر است. بدبینی و عدم اعتماد او به توانایی موفقیت، انگیزه کارکنان را تضعیف می کند، مانع شکل گیری رفتار مدیریتی موفق می شود.

بازنمایی ذهنی یک سناریوی موفق شامل ارزیابی پیچیدگی کار در حال حل و انتخاب مکانیسم هایی برای تأثیرگذاری بر زیردستان است. معیارهای مثبتی که موفقیت را تعیین می کنند به سطح آموزش زیردستان بستگی دارد. رفتار بر اساس ماهیت انگیزه تعیین می شود و غلبه بر موانع باید مانند خود موانع پیش بینی شود.

یکی از مطالعات عمیق سبک در روانشناسی مدیریت نوین توسط A.A. ژوراولف. او تعریف زیر را ارائه کرد: "سبک ویژگی های فردی-معمول یک سیستم پایدار نفوذ رهبر بر تیم است." AT فرهنگ لغت توضیحیدر مورد مدیریت گفته می شود: «سبک مدیریت مجموعه ای از مشخص ترین و پایدارترین روش ها برای حل مسائل و مشکلات است که توسط رهبران سازمان ها و شرکت ها در فعالیت های عملی خود استفاده می شود.»

از نظر مسکون، سبک رهبری عبارت است از رفتار عادتی یک رهبر نسبت به زیردستان به منظور تأثیرگذاری بر آنها و تشویق آنها برای دستیابی به سبک های سازمانی.

روش مدیریت مجموعه ای از روش ها و تکنیک ها برای تأثیر هدفمند رهبر بر زیردستان و تیم ها است که هماهنگی اقدامات آنها را تضمین می کند. در اینجا روشها روشها و فنون مدیریتی هستند که بدون توجه به رهبر به طور عینی وجود دارند سطح به دست آوردو نیازهای توسعه اقتصادی در مقابل، سبک رهبری، اگرچه اساساً به همان اندازه عینی است، اما همچنان با واسطه کیفیت های فردی رهبر است.

سبک رهبری ویژگی هر دستگاه مدیریتی است. این امر بین سبک رهبری فردی و کلی تفاوت قائل می شود. مفهوم سبک قبل از هر چیز در کاربرد شخصیت رهبر مناسب است و سبک فردی به عنوان شکل خاصی از ترکیب کارکرد تولید رهبر با عملکرد او در تنظیم روابط شخصی بین اعضای تیم ظاهر می شود. تابع او سبک رهبری مجموعه ای پایدار از ویژگی های یک رهبر است که در روابط او با زیردستان خود را نشان می دهد. به عبارت دیگر، این روشی است که در آن رئیس، زیردستان را مدیریت می کند و در آن الگوی رفتاری او مستقل از موقعیت های خاص بیان می شود. سبک رهبری رفتار رهبر را به طور کلی مشخص نمی کند، بلکه دقیقاً ثابت و تغییر ناپذیر در آن است. جستجو و استفاده از سبک های رهبری بهینه برای افزایش موفقیت و رضایت کارکنان طراحی شده است.

فراوانی طبقه بندی های سبک رهبری در تئوری گواه پیچیدگی این پدیده اجتماعی است. محققان سه رویکرد را برای تعریف سبک رهبری اثربخش به کار برده اند: رویکرد شخصیتی، رویکرد رفتاری و رویکرد موقعیتی.

رویکرد شخصیت - بر اساس نظریه شخصیت رهبری، که به عنوان نظریه افراد بزرگ نیز شناخته می شود، بهترین رهبران دارای مجموعه خاصی از ویژگی های شخصی مشترک برای همه هستند و اگر این ویژگی ها شناسایی شوند، افراد می توانند یاد بگیرند که آنها را در خود پرورش دهند. و در نتیجه تبدیل شدن به رهبران موثر. برخی از این ویژگی های مورد مطالعه عبارتند از: سطح هوش و دانش، ظاهر چشمگیر، صداقت، عقل سلیم، ابتکار، تحصیلات اجتماعی و اقتصادی و اعتماد به نفس بالا.

رویکرد رفتاری - مبنایی را برای طبقه بندی سبک های رهبری ایجاد کرد. بر اساس رویکرد رفتاری رهبری، اثربخشی با ویژگی‌های شخصی رهبر تعیین نمی‌شود، بلکه با نحوه رفتار او با زیردستان تعیین می‌شود.

در رویکرد رفتاری، دو جهت اصلی در سبک رهبری شناسایی می شود:

اولین مورد با حداقل درجه ای که رهبر اختیارات خود را به زیردستان خود تفویض می کند، میل به دستیابی به اهداف به هر قیمتی، بدون دادن هیچ یا حداقل اعتماد به کارکنان مشخص می شود.

دوم - با تمایل رهبر برای دستیابی به اهداف با ایجاد یک محیط اعتماد تجاری مانند در تیم تعیین می شود.

در مورد اول، سبک از اقتدارگرا تا لیبرال، و در مورد دوم، از تجارت محور تا شخص محور متغیر است. مطالعه این رویکرد با نام روانشناس برجسته K. Levin همراه است. او در دهه 30 قدرت با گروهی از کارمندانش مجموعه ای از آزمایشات را در ایالات متحده انجام داد که طی آن سه آزمایش را شناسایی کرد. سبک کلاسیکرهبری: اقتدارگرا، دموکراتیک، بی طرف (یا لیبرال). چه تفاوت هایی بین آنها وجود دارد؟

سبک اقتدارگرا - با تمرکز بیش از حد قدرت، تبعیت از مدیریت یک نفره در اشکال هیپرتروفی، حل مستبدانه نه تنها مسائل بزرگ، بلکه نسبتاً کوچک زندگی تیم، محدودیت آگاهانه تماس با زیردستان مشخص می شود. رهبری که به این سبک پایبند است، جزم اندیش است، یقیناً مشتاق تبعیت مردم از اراده خود است، مخالفت ها را تحمل نمی کند و به نظرات دیگر گوش نمی دهد، اغلب در کار زیردستان دخالت می کند و اعمال آنها را به شدت کنترل می کند، نیاز به پیروی به موقع از آنها دارد. دستورات او برای انجام آنچه دستور داده شده است. اگر جلسات برگزار می شود، فقط برای رعایت تشریفات است، زیرا تصمیمات رهبر حتی قبل از جلسه آماده است. او نمی تواند انتقاد را تحمل کند و اشتباهات خود را نمی پذیرد، اما دوست دارد از خود انتقاد کند. به این عقیده پایبند است که مجازات های اداری - بهترین راهتأثیر بر زیردستان به منظور دستیابی به عملکرد بالای کار. او خیلی کار می کند، دیگران را وادار به کار می کند، از جمله بعد از ساعت کاری. به طور کلی، یک رهبر خودکامه با عدم احترام به دیگران مشخص می شود. خودکامه عمداً به نیازهای سطح پایین زیردستان خود متوسل می شود و پیشنهاد می کند که این سطحی است که در آن عمل می کنند. داگلاس مک گرگور پیش نیازهای یک رهبر اقتدارگرا را در رابطه با کارگران نظریه "X" نامید. طبق نظریه X، رهبران این نوع از این واقعیت نتیجه می گیرند که:

مردم در ابتدا دوست ندارند کار کنند و تا حد امکان از کار اجتناب می کنند.

مردم جاه طلبی ندارند و سعی می کنند از زیر بار مسئولیت خلاص شوند و ترجیح می دهند رهبری شوند.

مردم بیشتر از همه خواهان امنیت هستند.

برای وادار کردن افراد به کار، استفاده از اجبار، کنترل و تهدید به مجازات ضروری است.

بر اساس چنین پیشنهادهای اولیه ، خودکامه قدرتها را تا حد امکان متمرکز می کند ، به کارمندان اجازه نمی دهد به تنهایی تصمیم بگیرند ، تمام کنترل را در دستان خود نگه می دارد ، می تواند فشار روانی را اعمال کند ، به عنوان یک قاعده ، تهدید می کند.

سبک دموکراتیک - بر خلاف سبک استبدادی، شامل ارائه استقلال به زیردستان، متناسب با صلاحیت ها و وظایف انجام شده، مشارکت دادن آنها در فعالیت هایی مانند تعیین اهداف، ارزیابی کار، آماده سازی و تصمیم گیری، ایجاد پیش نیازهای لازم برای انجام کار و ارزیابی منصفانه از تلاش های آنها، احترام به مردم و توجه به نیازهای آنها، تشویق به ابتکار و فعالیت خلاق، توجه به آگاهی زیردستان، توانایی حسابرسی با نظرات و توصیه های زیردستان. رئیس سبک دموکراتیک در تمام فعالیت های خود شخصاً فقط با پیچیده ترین و مهم ترین مسائل سروکار دارد و بقیه را به زیردستان واگذار می کند. او سعی می کند بیشتر با آنها مشورت کند و به نظرات همکاران گوش دهد، بر برتری خود تأکید نمی کند و به طور منطقی به انتقاد واکنش نشان می دهد، از مسئولیت تصمیمات خود یا اشتباهات اجرا کنندگان اجتناب نمی کند. رئیس سبک دموکراتیک وظیفه خود می داند که به طور مداوم و کامل و با صراحت کامل به زیردستان خود در مورد وضعیت امور و چشم انداز توسعه تیم اطلاع دهد. با چنین سیستم ارتباطی، بسیج کردن زیردستان برای اجرای وظایف محوله، بسیار آسان تر است تا حس استادان واقعی را در آنها القا کنند.

رهبر دموکرات‌ها بر توانایی‌های زیردستان، بر تمایل طبیعی او برای ابراز وجود از طریق تحقق پتانسیل فکری و حرفه‌ای خود تمرکز می‌کند.

داگلاس مک گرگور پیش نیازهای سبک دموکراتیک را "نظریه Y" نامید:

• 1. زایمان یک فرآیند طبیعی است. اگر شرایط مساعد باشد، مردم نه تنها مسئولیت را می پذیرند، بلکه برای آن تلاش می کنند.
• 2. اگر افراد به اهداف سازمانی دلبستگی داشته باشند، از خود مدیریتی و خودکنترلی استفاده خواهند کرد.
• 3. شمول پاداشی است که با دستیابی به هدف همراه است.
• 4. ظرفیت حل خلاقانه مسئله رایج است و از پتانسیل فکری افراد عادی فقط تا حدی استفاده می شود.

بر این اساس، رهبر دموکراتیک مکانیسم‌های نفوذی را ترجیح می‌دهد که به نیازهای سطح بالاتری از نیاز به تعلق، هدف بالا، خودمختاری و ابراز وجود توجه داشته باشد.

سبک لیبرال یک سبک رهبری بدون مداخله است. فقدان دامنه در فعالیت ها، فقدان ابتکار و انتظار مداوم از دستورات از بالا، عدم تمایل به مسئولیت تصمیمات و پیامدها در صورت نامطلوب بودن، احتیاط در اعمال، تصمیمات، عدم اطمینان در صلاحیت و موقعیت خود، ناهماهنگی در اعمال ، لیبرال به راحتی تسلیم تحت تأثیر دیگران می شود ، مایل است تسلیم شرایط شود و با آنها مدارا کند ، در روابط با زیردستان مودب و دوستانه است ، در حل مشکلات آنها کمک می کند. مدیری که از این سبک استفاده می کند در امور زیردستان خود دخالت چندانی نمی کند و اصلاً فعالیت زیادی نشان نمی دهد و عمدتاً به عنوان واسطه در روابط با سایر تیم ها عمل می کند. به عنوان یک قاعده، او در اعمال ناسازگار است، به راحتی تحت تأثیر دیگران قرار می گیرد و می تواند تصمیم قبلی را بدون دلیل جدی لغو کند. رهبر - یک لیبرال آماده است تا به انتقادات و ملاحظات گوش دهد، اما در اکثر موارد معلوم می شود که تحقق ایده های عملی که به او ارائه شده است غیرقابل دفاع است. زیردستان با داشتن آزادی عمل زیاد، به صلاحدید خود از این استفاده می کنند، وظایف خود را تعیین می کنند و راه هایی را برای حل آنها انتخاب می کنند. در نتیجه چشم انداز انجام کار به شدت به علایق و روحیه خود کارگران وابسته است. سبک های رهبری را می توان با مقایسه زنجیره های مستبدانه و دموکراتیک طبقه بندی کرد.

لیکرت و همکارانش در دانشگاه میشیگان با مقایسه گروه‌های با عملکرد بالا و عملکرد پایین در سراسر سازمان‌ها، یک سیستم جایگزین ایجاد کردند. آنها معتقد بودند که تفاوت در عملکرد را می توان با سبک رهبری توضیح داد. همانند نظریه X و Y مک گرگور، رهبران تیم با عملکرد بالا و پایین از یک افراطی، متمرکز بر کار (تئوری X) به دیگری، شخص محور (نظریه Y) طبقه بندی شدند. یک رهبر متمرکز بر کار، که به عنوان رهبر وظیفه گرا نیز شناخته می شود، در درجه اول با طراحی کار و توسعه یک سیستم پاداش برای بهبود عملکرد کاری سروکار دارد. در مقابل، اولین شغل یک رهبر شخص محور، مردم هستند. بر افزایش بهره وری از طریق بهبود روابط انسانی تمرکز دارد. یک رهبر شخص محور بر کمک متقابل به کارکنان برای مشارکت هر چه بیشتر در تصمیم گیری تاکید می کند. آر. لیکرت در ادامه تحقیقات خود چهار سیستم سبک رهبری اساسی را پیشنهاد کرد. او امیدوار بود که این چهار سیستم به طبقه بندی رفتار رهبران کمک کند. این سیستم ها با درجات مختلفی از سبک اقتدارگرا و دموکراتیک مشخص می شوند که برای تأثیرگذاری بر افراد برای دستیابی به اهداف سازمان ضروری است.

آر. لیکرت چهار سبک رهبری را متمایز کرد: استثماری-اقتدارگرا، خیرخواه-اقتدارگرا، مشورتی-دمکراتیک، گروهی.

سبک رهبری استثمارگرانه-استبدادی قبلاً مورد بحث قرار گرفته است. در شرکت هایی که سبک استثماری-اقتدارگرایانه ایجاد شده است، زیردستان خود را آزرده خاطر می دانند، زیرا نظرات، تجربه و دانش آنها توسط رهبر نادیده گرفته می شود. رئیس، که به تنهایی تصمیم گرفته است، در نتیجه مسئولیت کامل ممکن را بر عهده می گیرد پیامدهای منفیتصمیم خود را. با این سبک رهبری، بهای اشتباهات مضاعف است - ضرر اقتصادی ناشی از تصمیم اشتباه و آسیب روحی در تیم به دلیل روابط شخصی بین تیم و رهبر.

خیرخواه-اقتدارگرا با این واقعیت مشخص می شود که رهبر احساس اعتماد به نفس می کند، با زیردستان خود با تواضع رفتار می کند. تهدید به مجازات، اگرچه وجود دارد، اما غالب نیست. چنین رهبر تصمیم گیری می تواند نظرات فردی زیردستان را در نظر بگیرد و تحت کنترل دقیق، استقلال خاصی به آنها بدهد، اگر در عین حال سیاست کلی شرکت به شدت رعایت شود. با این حال، چنین نگرشی نسبت به زیردستان، بی اعتمادی مدیر را به آنها منتفی نمی کند.

سبک مشورتی- دموکراتیک. در چارچوب آن، رهبر تا حد زیادی به زیردستان اعتماد می کند، به دنبال استفاده سازنده از ایده های آنها است و با آنها مشورت می کند. او با دقت به تمام نظرات زیردستان خود گوش می دهد، بدون اینکه ترجیحی به کسی بدهد، یک موضع مشترک ایجاد می کند و در چارچوب آن، دیدگاه خود را ایجاد می کند. كاركنان از اينكه نظر آنها اساس تصميم را تشكيل مي دهد راضي هستند و از فرصت ارائه كليه كمك هاي ممكن به مديريت خوشحال مي شوند. در این مورد، مسئولیت رهبر با حمایت اخلاقی زیردستان تقویت می شود. اما تصمیمات مهم همچنان منحصراً توسط بالاترین رده های قدرت گرفته می شود. اولویت در روش های تأثیرگذاری بر زیردستان، تشویق با تنبیه های بسیار نادر است.

سبک گروهی با این واقعیت مشخص می شود که رهبر مانند یک دموکرات عمل می کند و به طور کامل به زیردستان خود در همه امور اعتماد دارد. این روش رهبری موثرترین تلقی می شود.

گروهی از دانشمندان که زیر نظر "اداره تحقیقات بازرگانی در دانشگاه ایالتی اوهایو" کار می کنند، طبقه بندی خود را از سبک های رهبری ایجاد کردند. بر اساس این دیدگاه، رهبران می توانند با رفتار خود بر افراد تأثیر بگذارند که در این دو معیار متفاوت است. ساختار به رفتاری اطلاق می شود که در آن رهبر، فعالیت های گروه و ارتباط آن ها با آن را برنامه ریزی و سازماندهی می کند. توجه به زیردستان به رفتاری اشاره دارد که با توسل به نیازهای سطح بالاتر، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد، احترام، گرمی و تماس بین رهبر و زیردستان، افراد را تحت تأثیر قرار می دهد. رفتار رهبر با طبقه بندی ساختار و توجه به زیردستان، مشخص شد که افراد می توانند با درجات متفاوتی از توجه به زیردستان و ساختار مشکلات رفتار کنند: چهار ترکیب ممکن از این عناصر در رهبری. رهبر مؤثر کسی است که یک مدل رفتاری دو بعدی را در سبک خود ترکیب کند (یعنی توجه لازم را به ساختار و زیردستان در آن واحد نشان دهد).

شکست هایی که بر مفاهیم سنتی در تعریف سبک جهانی رهبری اثربخش وارد شده است، دانشمندان را بر آن داشته تا رویکردهای جدیدی را برای مطالعه سبک مدیریت توسعه دهند. پاسخ در چارچوب تئوری های موقعیتی جستجو شد که به ما امکان می دهد رهبری و پیامدهای آن را به طور کامل در نظر بگیریم.

رویکرد موقعیتی نشان می دهد که عوامل اضافی ممکن است نقش تعیین کننده ای در اثربخشی رهبری داشته باشند. این عوامل موقعیتی شامل نیازها و ویژگی های فردی زیردستان، ماهیت کار و خواسته ها و تأثیرات محیط است. ایده اصلی رویکرد موقعیتی این فرض بود که رفتار رهبر باید در موقعیت های مختلف متفاوت باشد.

چهار مدل موردی برای کمک به درک پیچیدگی های فرآیند رهبری توسعه داده شده است. مدل موقعیتی رهبری فیدلر کمک مهمی به توسعه بیشتر این نظریه بود، زیرا بر موقعیت تمرکز داشت و سه عامل را که بر رفتار رهبر تأثیر می‌گذارند، شناسایی کرد. این عوامل عبارتند از:

• 1. رابطه بین رهبران و اعضای تیم. این به معنای وفاداری زیردستان، اعتماد آنها به رهبر خود و جذابیت شخصیت رهبر برای اجراکنندگان است.
• 2. ساختار کار. دلالت بر آشنایی با تکلیف، وضوح و فرمول بندی و ساختاربندی دارد و نه ابهام و بی ساختاری.
• 3. اختیارات رسمی. این مقدار قدرت قانونی مرتبط با موقعیت رهبر است که به او اجازه می دهد از پاداش استفاده کند و همچنین سطح حمایتی که سازمان رسمی از رهبر ارائه می دهد.

فیدلر معتقد بود که اگرچه هر موقعیتی سبک رهبری خاص خود را دارد، اما سبک رهبری به طور کلی ثابت می ماند. سبک‌های رهبری رابطه‌محور در موقعیت‌های حمایتی متوسط ​​مؤثرتر است. مزایای سبک رابطه گرا این است که توانایی رهبر برای تأثیرگذاری بر زیردستان افزایش می یابد، نگرانی برای زیردستان باعث بهبود روابط بین رهبر و زیردستان می شود، علاقه شخصی مجریان تحریک می شود، نیاز به نظارت دقیق کاهش می یابد و خطر کاهش می یابد. از دست دادن کنترل به حداقل می رسد.

رویکرد "مسیر-هدف" میچل و هاوس - طبق این مدل، رهبر با سازماندهی زیردستان برای دستیابی به اهداف، بر راه رسیدن به این اهداف تأثیر می گذارد. او به دنبال فرصت هایی است تا راه های دستیابی به اهداف خود را آسان، سودآور کند، به دنبال نشان دادن منفعت شخصی زیردستان از نتیجه به دست آمده است. راه های نفوذ رهبر بر زیردستان برای رسیدن به هدف عبارتند از:

• 1. شفاف سازی آنچه از زیردستان انتظار می رود.
• 2. ارائه پشتیبانی، راهنمایی و رفع موانع.

جهت گیری تلاش های زیردستان برای رسیدن به هدف.

• 4. تشکیل چنین نیازهایی در زیردستان که بتوان آنها را ارضا کرد.
• 5. برآوردن نیازهای زیردستان هنگام دستیابی به هدف.

مدل مسیر به هدف طیفی از سبک های رهبری را در نظر می گیرد:

• 1. سبک حمایت - شبیه به سبک متمرکز بر شخص و روابط انسانی. رهبر به وضعیت، رفاه و نیازهای زیردستان اهمیت می دهد. ارتباط بین رهبر و زیردستان "در شرایط برابر" ساده و دوستانه است.
• 2. سبک ابزاری - شبیه به سبک کار محور و وظیفه محور. زیردستان دستورالعمل های خاصی را دریافت می کنند. مدیر برنامه‌ریزی می‌کند، استانداردها، قوانین و رویه‌ها را حفظ می‌کند و به اجرای دقیق آنها نیاز دارد.
• 3. سبکی که مشارکت را تشویق می کند - رهبر اطلاعات را با زیردستان به اشتراک می گذارد و از ایده ها و پیشنهادات آنها برای تصمیم گیری گروهی استفاده می کند. بر مشاوره تاکید می کند.
• 4. سبک موفقیت گرا - با تعیین یک هدف سخت برای زیردستان و این انتظار که آنها به بهترین شکل ممکن کار کنند مشخص می شود. مدیر از زیردستان می خواهد که با حداکثر توانایی خود کار کنند و در عین حال آنها را متقاعد می کند که می توانند این کار را انجام دهند.

نظریه چرخه زندگی (مدل رهبری موقعیتی) توسط پل هرسی و کن بلانچارد - به گفته وی، مؤثرترین سبک های رهبری به بلوغ مجریان، توانایی آنها در مسئولیت پذیری رفتارشان، تمایل به دستیابی به هدف بستگی دارد. همچنین آموزش و تجربه در حل مشکلات خاص. علاوه بر این، بلوغ مجریان به وظیفه خاص بستگی دارد و توسط رهبر تعیین می شود. برای زیردستان با سطح بلوغ پایین، فرمی مانند "دستورالعمل دادن" قابل استفاده است، زیرا رهبر از این واقعیت ناشی می شود که زیردستان یا مایل نیستند یا نمی توانند مسئولیت یک کار خاص را بر عهده بگیرند و به دستورالعمل ها، راهنمایی و کنترل دقیق نیاز دارند. . مدیران موظفند بیشتر وظیفه مدار و کمتر مردم محور باشند. برای کارمندان با سطح بلوغ متوسط، زمانی که از قبل می‌خواهند مسئولیتی را بر عهده بگیرند، اما هنوز نمی‌توانند این کار را انجام دهند، نوعی رهبری اعمال می‌شود که می‌توان آن را با عبارت «فروش» مشخص کرد. رهبر به همان اندازه بر وظیفه و روابط انسانی متمرکز است. او به زیردستان دستورات خاصی می دهد و در عین حال اشتیاق و اشتیاق آنها را برای انجام کار خود تشویق می کند. نوع سوم رهبری زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که کارکنان می توانند، اما نمی خواهند مسئولیت کار را بر عهده بگیرند، اگرچه بلوغ کافی برای این کار دارند. در اینجا مناسب ترین نوع رهبری مبتنی بر مشارکت زیردستان در تصمیم گیری است، زیرا آنها می دانند چه کاری و چگونه انجام دهند و نیازی به انجام آن ندارند. دستورالعمل های ویژه. رهبر باید در اجرای این وظیفه احساس تعلق به زیردستان را بیدار کند که برای آن باید انگیزه انجام وظیفه را افزایش داد، به آنها فرصت مشارکت در تصمیم گیری، کمک به آنها و عدم تحمیل دستورات را داد. نوع چهارم رهبری در سطح بالایی از بلوغ زیردستان، زمانی که می توانند و می خواهند مسئولیت پذیر باشند، اعمال می شود. در اینجا رهبر اختیارات را به اشتراک می گذارد. زیردستان خودشان یاد می گیرند که چه کاری و چگونه انجام دهند و به مسئولیت خود در حل مشکلات پی می برند. در اینجا نیازی به پشتیبانی یا راهنمایی نیست. مانند سایر مدل های موقعیتی، مدل چرخه زندگی یک سبک رهبری منعطف و سازگار را توصیه می کند.

رویکرد مدرن

محققان مدرن می کوشند تا با دقت هر چه بیشتر در مدل های خود ویژگی های رفتار رهبر را در فرآیند حل مشکلات سازمانی ارائه دهند. بررسی صحت این موضوع با مراجعه به تحولات نظری نویسنده ژاپنی تی کونو دشوار نیست.

او بر اساس ایده‌های تعدادی از متخصصان آمریکایی در حوزه مدیریت، مدلی چهارگانه از رفتار یک مدیر ارشد اقتصادی ساخت. علاوه بر این، هر سبک دارای ویژگی های مدیریتی مناسب است. به گفته تی کونو، سبک های رهبری را می توان به صورت زیر تعیین کرد: نوآورانه-تحلیلی، نوآورانه-شهودی، محافظه کارانه-تحلیلی و محافظه کارانه-شهودی.

سبک تحلیلی نوآورانه، مبتکری پرانرژی و در عین حال سازمان دهنده خوبی است. این نشان دهنده عناصر زیر از رفتار مدیریتی است: وفاداری به شرکت، انرژی و نوآوری، حساسیت به اطلاعات جدیدو ایده ها، سرشار از ایده ها، جایگزین های فراوان، قادر به تصمیم گیری سریع و ایجاد یکپارچگی خوب.

سبک رهبری با وضوح در شکل گیری اهداف و نگرش ها، آمادگی برای در نظر گرفتن نظرات دیگران، تحمل شکست ها متمایز می شود.

در شیوه عمل ابتکاری-تحلیلی، تصمیمات در فرآیند تعامل بین سطوح مختلف مدیریت گرفته می شود، بسیاری از ایده ها در نتیجه یک انباشت ساده اطلاعات تولید می شوند و پروژه ها در یک برنامه جامع - تصمیم گیری برنامه ریزی شده ترکیب می شوند.

مبتکر - شهودی - قادر به نوآوری، رهبر پرانرژی و مستبد. منعکس کننده عناصر زیر از رفتار مدیریتی است: خودخواهی، انرژی و نوآوری، حساسیت به فرصت های جدید به دلیل شهود، ایده های مبتنی بر شهود، گزینه های کمی، رهبر تمایل به تصمیم گیری سریع بدون توجه کافی به منابع دارد.

با یک روش عمل ابتکاری-شهودی، تصمیمات از بالا به پایین فرود می آیند، یک ایده به طور شهودی قبل از تکمیل جمع آوری اطلاعات ظاهر می شود، تصمیمات در روند تعمیم پیشنهادات خصوصی گرفته می شود، اما در پروژه های ویژه ادغام می شوند - این یک تصمیم کارآفرینانه است. -روش ساخت

نوع تحلیلی محافظه کار نظریه پردازی است که برای کمال تلاش می کند اما ریسک نمی کند. این نوع رفتار مدیریتی از لحاظ نظری سازگار، آرمان گرایانه و دقیق، پایبند به اصل، نظری، فرعی و تدریجی است. تمایلی به تصمیم گیری تا زمانی که اطلاعات و منابع کافی وجود نداشته باشد.

در روش کنش محافظه کارانه-تحلیلی، هدف یک تصمیم کامل است که تا زمانی که اطلاعات کافی برای حذف تقریباً خطر جمع آوری نشده باشد، اتخاذ نمی شود.

بنابراین، در میان روانشناسان خارجی و داخلی، چندین رویکرد برای تعیین سبک رهبری مؤثر وجود دارد: رویکرد از منظر کیفیات شخصی، رویکرد رفتاری و رویکرد موقعیتی. بر اساس رویکرد رفتاری رهبری، اثربخشی با ویژگی‌های شخصی رهبر تعیین نمی‌شود، بلکه با نحوه رفتار او با زیردستان تعیین می‌شود. سبک استبدادی - در سازمان های بزرگ متجلی می شود. از یک دستگاه سلسله مراتبی استفاده می شود. با تمرکز بیش از حد قدرت، تبعیت از فرمان یک نفره در اشکال اغراق آمیز، حل مستبدانه نه تنها مسائل بزرگ، بلکه نسبتاً کوچک زندگی تیم و محدودیت آگاهانه تماس با زیردستان متمایز می شود. سبک لیبرال یک سبک رهبری بدون مداخله است. با کمبود دامنه در فعالیت ها، عدم ابتکار عمل و انتظار مداوم دستورالعمل ها از بالا متمایز می شود. سبک دموکراتیک - بر خلاف سبک اقتدارگرا، شامل ارائه استقلال به زیردستان، متناسب با صلاحیت ها و وظایف انجام شده آنها، مشارکت دادن آنها در فعالیت هایی مانند تعیین اهداف، ارزیابی کار، آماده سازی و تصمیم گیری است. رضایت شغلی نیز به عنوان یک حالت عاطفی ناشی از ارزیابی کار یا تجربه کاری در نظر گرفته می شود. حامیان روش استبدادی استدلال می کنند که سبک رهبری اقتدارگرا موثرتر است، زیرا تنها قدرت رهبر را تقویت می کند و در نتیجه توانایی او را برای تأثیرگذاری بر زیردستان افزایش می دهد و آنها را برای دستیابی به اهداف سازمان ترغیب می کند. طرفداران سبک رهبری دموکراتیک بر این باورند که رویکرد مردم محور اگر به درستی اعمال شود، همیشه رضایت را افزایش می دهد.

اکثر روانشناسان خاطرنشان می کنند که سبک رهبری دموکراتیک قابل قبول ترین است. آوردن دموکراسی به زندگی روزمرهگروه های کارگری باید به یاد داشته باشند که نه تنها حقوق می دهد، بلکه تعهدات جدی - قانونی و اخلاقی - را نیز تحمیل می کند. بنابراین، دموکراسی باید آموخته شود: یاد بگیرد که از خواست اکثریت اطاعت کند، به دیدگاه دیگران احترام بگذارد، فرهنگ بحث و جدل داشته باشد، و در نهایت، تصمیمات مسئولانه و متوازن اتخاذ کند که توسط منافع آرمان دیکته می شود. .

با چنین مدیریتی، مدیر قادر است وظایف خود را انجام دهد: در محدوده مسئولیت خود مدیریت کند و نگاه خود را به جلو بچرخاند تا افق ها و اهداف خود را ببیند.

اما باید توجه داشت که رهبر چه نصیحتی از اطرافیانش دریافت کند، چه دانه های منطقی در نظرات زیردستانش باشد، هر چقدر هم مشاوران خوب باشند که رهبر می تواند به خدمات آنها متوسل شود. باید دیدگاه خود را نسبت به مشکلات پیش آمده، چهره تخصصی و انسانی آن داشته باشد تا در تصمیم گیری استقلال نشان دهد.

بسته به اینکه رهبر تمایل به تقلید یا مستقل بودن دارد، روانشناسان نظر او را راحت یا غیر راحت می نامند. نسبت بهینه این دو ویژگی روان همه چیز را به دست می آورد ارزش بیشتر، زیرا هر دو به یک اندازه مهم و ضروری هستند.

وظیفه رهبر دستیابی به انطباق با نظم و الزامات فناوری و در عین حال آزادی به پتانسیل خلاق کارمند است. انطباق روان، اثربخشی عادات کاری را تعیین می کند که حرکت رو به جلو را تشویق می کند.

در فضایی از کنفورمیسم طاقت فرسا، امکان جسارت خلاقانه، معرفی چیزهای جدید، ترقی خواهانه از بین می رود. انطباق بیش از حد اغلب به جزم گرایی منجر می شود. جزم گرا نمی تواند چیزی جز آشنا و معلوم را بپذیرد.

رهبری مردان باید همیشه محکم باشد تا هنجارهای پذیرفته شده اجتماعی دقیقاً اجرا شوند. در غیر این صورت، یک جامعه از مردم (بزرگ یا کوچک) نمی تواند به طور موثر عمل کند.

وحدت فرماندهی یکی از مهمترین اصول مدیریت است. به طور خلاصه ماهیت آن را بیان می کنیم، می توان گفت که این امر همچنین متضمن مسئولیت شخصی رهبر برای یک حوزه کاری خاص، سرپرست تیم و کامل بودن استقلال او در محدوده صلاحیت رسمی است. یکی از مصادیق خاص تجلی وحدت فرماندهی در تولید، حق برخورد فردی رئیس با زیردستان است. به عنوان مثال، حق تشویق ویژه، ارائه برخی مزایا، به عنوان یک استثنا، برخی از درخواست های یک کارمند را برآورده می کند. اما همه اینها نباید در خفا انجام شود. در همه این موارد، علنی شدن اعمال رهبر، صورت ضروری بیان اصل وحدت فرماندهی است.

کل شخصیت، نگرش ها و نگرش ها و به ویژه شخصیت، بر اساس سبک رهبری است. سبک رهبری نیز در مقتضیات زمان منعکس می شود، مکتبی که هر رهبر در رشد خود از آن عبور می کند. به همین دلیل است که می‌تواند دو رهبر با شخصیت‌های تقریباً یکسان وجود داشته باشد، اما سبک‌های کاری متفاوتی را نشان دهد و برعکس، با سبک‌های یکسان، شخصیت‌های متفاوتی داشته باشد. همانطور که می بینید، مسئله رابطه بین تیپ روانشناختی شخصیت و سبک رهبری معمولی بسیار پیچیده است.

رهبری مستبد، همانطور که توسط روانشناسان نشان داده شده است، اغلب با ویژگی های اراده و خلق و خوی همراه است. رهبران اقتدارگرا در بیشتر موارد افراد قدرتمندی هستند که پشتکار و پشتکار زیادی دارند. با این حال، آنها مغرور و با حس پرستیژ بالا هستند. در میان اقتدارگرایان، افراد وبا بی بند و بار وجود دارند، افرادی که در ارزیابی های خود نامتعادل، تندخو، مستعد شور و شوق و ذهنیت هستند. مشاهدات نشان می دهد که چنین افرادی، به ویژه در دوره هیجان، مخالفت ها، نظرات را تحمل نمی کنند و در برخورد با آنها مستعد سخت گیری هستند که مشکلات تیم را تشدید می کند، باعث نارضایتی و شایعات می شود.

خلق و خوی تنها تحت شرایط خاصی تعیین کننده گرایش به رفتار خاص است، اما می توان آن را منحصراً تعیین کننده سبک زندگی و رهبری در نظر گرفت. بدیهی است که افراد با غرور دردناک و شخصیت خودخواه تمایل به گرایش به سمت سبک رهبری اقتدارگرا دارند. هیچ ارتباط صریحی بین اقتدارگرایی و هر یک از ویژگی های ذهنی یک فرد وجود ندارد. می تواند ترکیب متفاوتی از ویژگی ها باشد که این سبک فعالیت را تعریف می کند. به همین دلیل است که در هر مورد باید منبع اقتدارگرایی را کشف کرد.

در مورد رهبری دموکراتیک، روانشناسی آن روشن است. ویژگی رهبران دموکراتیک انعطاف پذیری زیاد در تفکر و در نتیجه تدبیر هستند. در مورد خلق و خوی، در میان نمایندگان این نوع، ما اغلب با افراد شهوانی ملاقات می کنیم، افرادی که متعادل، سرزنده، به راحتی با مردم ارتباط برقرار می کنند، خوش بین هستند.

در مورد رهبران غیر مداخله گر، یکی از دلایل چنین نگرش به تجارت را می توان جذب در امور خود و فراموشی وظایف جمعی، نارسایی آگاهی نسبت به وظیفه خود در قبال تیم دانست.

AT زندگی واقعیهیچ نوع «خالص» از رهبران خودکامه یا دموکراتیک وجود ندارد. در عمل، همه رهبران بسته به خصوصیات شخصی خود از افرادی که باید با آنها کار کنند، مجبورند هم دمکرات و هم خودکامه باشند. ظاهراً می توان فقط در مورد گرایش در کار هر رهبر خاص یا به سبک دموکراتیک یا استبدادی روابط با زیردستان صحبت کرد.

هر رهبر برای بهبود کارایی فعالیت های مدیریتی خود و تقویت اقتدار خود تلاش می کند. بنابراین، او علاقه مند به کسب چنین اطلاعاتی است که او را قادر می سازد ویژگی های خود را در مقایسه با دیگران بشناسد، از ویژگی های مثبت خود به نحو احسن استفاده کند و در صورت وجود، ویژگی های منفی خود را خنثی کند.

اطلاعات از این نوع را می توان با روش هایی به دست آورد تحقیقات روانشناختیتست های شخصیت و اول از همه، تست های تشخیصی روانی. با این حال، مدیران بسیار تمایلی به مراجعه برای آزمایش حتی به یک متخصص ندارند، به جز مدیر منابع انسانی.

چه چیزی این را توضیح می دهد؟

هر رهبر شرکت، حتی یک احترام با تجربه و شایسته، نسبت به اختیارات خود بسیار حساس است و بنابراین سعی می کند از چنین موقعیت هایی که در آن ناسازگاری او با موقعیت خود ظاهر می شود، اجتناب کند. تشخیص روانشناختی برای رئیس شرکت یک پدیده ناشناخته است و به همین دلیل باعث ایجاد اضطراب و شک به خود می شود. این عدم اطمینان را نمی توان با هیچ موفقیتی در رهبری جبران کرد. رهبر آماده است تا تحت هر گونه آزمایش مربوط به ویژگی های تجاری خود قرار گیرد، اما آماده نیست ویژگی های شخصی خود را آشکار کند. او می ترسد که اطلاعات به مالکیت اشخاص دیگر و موضوع بحث زیردستانش که همیشه خیرخواه نیستند تبدیل شود. به همین دلیل است که تشخیص روانی باعث مقاومت درونی در او می شود که به احتمال زیاد لازم است یک روانشناس متخصص با آن کار کند.

در عین حال، مدیر باید اطلاعات عینی در مورد خود داشته باشد.

خود ارزیابی رهبر با کمک تست های تشخیصی روانی امکان حل این تناقض کوچک را فراهم می کند. خود ارزیابی، منبع اطلاعاتی است، بر خودآگاهی رهبر تأثیر می گذارد، به فعال شدن انگیزه های خودآموزی و خودسازی کمک می کند و امکان تصحیح هدفمندتر ویژگی های شخصی را فراهم می کند. این عزت نفس است که به شما امکان می دهد از احساس عدم اطمینان خلاص شوید و به تدریج بر مانع روانی در رابطه با آزمون ها غلبه کنید.

با تشکر از آزمایش، رئیس شرکت (گروه) این فرصت را دارد که:

خود، خصوصیات فردی و ویژگی های شخصی خود را با مقیاس خاصی مقایسه کنید که به شما امکان می دهد درجه واگرایی ویژگی های او را با ویژگی های یک رهبر "ایده آل" با افراد دیگر تعیین کنید، که دستورالعمل هایی برای بهبود خود ارائه می دهد.

ویژگی های مثبت آنها را شناسایی کرده و به طور مؤثرتر به کار می برند که باعث ایجاد اعتماد به نفس می شود.

برای تشکیل یک خود ارزیابی کافی از توانایی های خود، ویژگی های رفتار، ویژگی های روابط با مردم؛

برای دیدن اشتباهات خود، شناسایی کاستی ها در فعالیت های خود، درک آنها، تعیین راه های غلبه بر آنها.

البته، نتایج خودارزیابی به دست آمده در طول آزمایش "حقیقت نهایی" نیست، بلکه فقط ویژگی ها و دستورالعمل های تقریبی کلی را ارائه می دهد. با این وجود، اطلاعات مفیدی برای خودشناسی، خودکنترلی و اصلاح رفتار و فعالیت های رهبر ارائه می کنند.

محتوای روانشناختی توانایی عمومی فعالیت مدیریتی رئیس شرکت (بخش) مستقیماً با ویژگی های رئیس مرتبط است. بنابراین، برای دستیابی به موفقیت، باید یاد بگیرید که چگونه هرکسی را که باید با آنها کار کنید، اولاً با شما آغشته شود، ثانیاً متقاعد شود که حق با شماست و ثالثا، تمام تلاش خود را برای موفقیت مشترک انجام دهید. علت. ویژگی های رهبری را می توان به طور کلی به دو گروه تقسیم کرد.

گروه اول کسب و کار، ویژگی های حرفه ای، روش ها و تکنیک های فعالیت مدیریتی او است. گروه دوم ویژگی های فکری و شخصی است: دانش، توانایی ها، عقل، حوزه عاطفی-ارادی، شخصیت. این دسته از کیفیت ها دو ویژگی دارند. اولاً، این پایه ای است که شایستگی حرفه ای و مدیریتی رئیس بر آن بنا می شود. ثانیاً، تصحیح آن بسیار دشوارتر از اولی است. تغییر سبک تفکر یا شخصیت به طور غیرقابل مقایسه دشوارتر از تسلط بر روش تصمیم گیری یا فناوری مدیریت است.

هر رهبر بخش قابل توجهی از زمان کاری خود را صرف ارتباطات می کند. بنابراین، یک ویژگی حرفه ای مهم برای او توانایی برقراری ارتباط تجاری با مردم، بدون توجه به ارزیابی عاطفی خود است. او باید رفتار خود را کنترل کند تا نگرش منفی نسبت به کسی بر ماهیت روابط تجاری با او تأثیر منفی نگذارد و نگرش مثبت نسبت به کارمند شرکت برای او شناخته شود و به عنوان انگیزه ای اضافی برای افزایش فعالیت عمل کند. بیایید به لیست ویژگی های یک رهبر موفق نگاه کنیم.

1. می تواند با همسالان خود ارتباط برقرار کرده و حفظ کند.

2. توانایی رهبر بودن.

3. قادر به ایجاد یک سیستم ارتباطی در سازمان، به دست آوردن اطلاعات قابل اعتماد و ارزیابی موثر آن.

4. توانایی اتخاذ تصمیمات مدیریتی غیر استاندارد در شرایطی که روش های جایگزین نامشخص یا مشکوک است.

5. قادر به یافتن بهترین راه حل در مدت زمان محدود.

6. می تواند ریسک های معقولی را بپذیرد و در سازمان نوآوری کند.

7. میل به درون نگری دارد، نقش یک رهبر در شرکت را درک می کند، می داند چگونه ببیند چه تاثیری بر شرکت می گذارد.

8. دارای مقاومت بالا در برابر سرخوردگی (شرایطی که در مواجهه با موانعی که به طور ذهنی آنها را غیرقابل عبور می داند در فرد ایجاد می شود)، خونسرد.

9. مشاركت اعضاي تيم را در بحث مشكلات تشويق مي كند، در صورت اثبات بهينه نبودن ديدگاه خود مي تواند از ديدگاه خود صرف نظر كند.

10. در مورد ویژگی های خود بحث می کند، نظرات را می پذیرد، اما در عین حال اعتماد به نفس خود را حفظ می کند.

11. با خویشتن داری به پیروزی ها و شکست ها اشاره دارد.

12. می تواند بدون احساس شکست به عنوان یک بازنده ظاهر شود و چالش های جدیدی را به عهده بگیرد.

13. قادر به حفظ سطح بالایی از تلاش، پرانرژی.

14. در مسائل خاص مدیریت بازرگانی صلاحیت داشته باشد.

15. عقاید خود را به زبانی ترجمه می کند که مردم بتوانند آن را بفهمند.

16. فقط انتقاد سازنده را به زیردستان ابراز می کند و سعی می کند به آنها کمک کند تا به صورت حرفه ای بهتر ابراز نظر کنند.

17. به مردم نشان می دهد که اساساً از آنچه در تیم مورد احترام است حمایت می کند.

18. برای حفظ حیثیت شخصی زیردستان خود تلاش می کند، هرگونه تلاش برای وارد کردن آسیب های اخلاقی و روانی به آنها را به شدت سرکوب می کند.

19. به زیردستان تا حد امکان برای فعالیت های تجاری آزادی عمل می دهد، در حالی که اجازه سازش را می دهد، اما بی وجدان نشان نمی دهد.

20. قادر به برانگیختن محبت.

21. توجه را بر اهداف اولویت بندی شده متمرکز می کند، زیردستان را با توجه به سهم آنها در اجرای آنها ارزیابی می کند.

22. به عنوان نمونه ای در استفاده بهینه از زمان کار عمل می کند، روش های منطقی برای دستیابی به آن را با همکاران خود به اشتراک می گذارد.

23. می تواند به طور واضح، دقیق، به طور خلاصه افکار را با کلمات بیان کند.

24. قادر به مشاهده تغییرات تجاری در داخل و خارج شرکت.

25. آماده برای شروع فرآیند نوآوری، مدیریت آن و استفاده از آن در جهت منافع شرکت.

26. قادر به تحمل مسئولیت برای وظیفه محوله.

27. برای ارتباط با همه زیردستان باز است. به پیشنهادات تجاری آنها توجه کنید. از این بابت به اشکال مختلف قدردانی می کند.

28. دائماً درگیر شناسایی "ستارگان" در محیط خود است. فناوری کار فردی را با تمرکز بر مشارکت فعال آنها در فعالیت های مدیریتی کار می کند. از "ستاره ها" یک ذخیره پرسنل برای ارتقاء تشکیل می دهد.

29. به دقت به کار فکر می کند تا شرایطی را برای خودسازی حرفه ای زیردستان ایجاد کند و شرایط را برای حرفه آنها فراهم کند. برای او اولویت تشویق همه به جاه طلبی تجاری است که در انجام وظایفشان نشان داده شده است.

30. قادر به حل تعارض، عمل به عنوان واسطه بین طرفین درگیری، حل مشکلات ناشی از استرس روانی. اما او عجله ای برای دخالت در حل تعارضات بین فردی که در تقسیمات ساختاری به وجود می آیند، ندارد. آنها توسط دستیاران عملکردی او و "ستاره های" تیم اداره می شوند. خود رهبر به‌عنوان یک داور یا شخصی عمل می‌کند که همه نکات در تعارض را بر اساس نتایج کار خود قرار می‌دهد. به مدیران سطوح پایین تر می آموزد که چگونه تعارضات را حل کنند و به آنها کمک می کند تا تجربه حرفه ای در ایجاد روابط سالم در تیم خود کسب کنند.

حرفه ای بودن یک مدیر یک ارزش دائماً خودافزاینده است. در نظر گرفته شده است که نمونه ای برای افزایش سطح دانش نظری و مهارت های عملی و همچنین رشد فرهنگی عمومی آنها باشد. بسیار مهم است که به طور سیستماتیک به او تسلط خوبی بر فن آوری بیان فکری در توسعه تصمیمات مدیریتی نشان دهیم.

بسته به موقعیت مدیریتی، مدیر باید «نقش‌های» مختلفی را انجام دهد که با موقعیت او در شرکت تعیین می‌شود. از این دست نقش ها زیاد است.

1. مدیر (نظارت بر اجرا).

2. برنامه ریز (روش ها و وسایلی را توسعه می دهد که دیگران به وسیله آنها به هدف دست می یابند).

3. سیاستمدار (اهداف و خط رفتاری را در یک گروه، سازمان تعیین می کند).

4. کارشناس (کسی که از او به عنوان منبع اطلاعات موثق یا به عنوان متخصص واجد شرایط یاد می شود).

5. نماینده (تیم در محیط خارجی).

6. تنظیم کننده (روابط درون یک گروه، بنگاه).

7. منبع (عقاید، اطلاعات، پاداش ها و مجازات ها).

8. قاضی (و نیز صلح جو).

9. نماد (مثال، چهره تیم).

10. دیکتاتور (کسی که مسئولیت فردی را لغو می کند: "کلیه ادعاها علیه من، از طرف من عمل کنید"؛ "به آنچه من دستور دادم بگذرید").

11. رفیق ارشد (که برای کمک به او مراجعه می کنند).

12. «بزغاله» (کسی که در صورت شکست مسئول همه چیز است).

نقش‌های تخصیص‌یافته، در اصل، مجموعه‌ای از آن مهارت‌ها هستند که یک رهبر قوی باید بر آن‌ها تسلط داشته باشد.

سبک رهبری سیستمی از روش‌های فعالیت است که برای یک رهبر که در کار با مردم استفاده می‌شود. سبک رهبری همچنین در نحوه صحبت کردن، گوش دادن به دیگران و نحوه سازماندهی تهیه، اتخاذ و اجرای تصمیمات رهبر تجلی می یابد. همچنین می توان آن را از راه شخصی قضاوت کرد محل کاررهبر و کار تیم تحت رهبری او.

سه سبک رهبری اصلی وجود دارد: اقتدارگرا، دموکراتیک و لیبرال. این رویکرد برای تجزیه و تحلیل و طبقه بندی سبک ها رایج ترین است.

اقتدارگرا سبک رهبری (دستورالعملی) با تمرکز قدرت در دست یک رهبر مشخص می شود. او به تنهایی تصمیم می گیرد ، تمام فعالیت های زیردستان را به شدت تنظیم می کند و به آنها فرصتی برای ابتکار عمل نمی دهد. زیردستان فقط باید کاری را انجام دهند که نشان داده می شود، در حالی که حداقل اطلاعات لازم را دریافت می کنند. کنترل فعالیت های آنها کاملاً مبتنی بر قدرت رئیس شرکت است که معمولاً روی حل مشکلات صرفاً تجاری متمرکز است ، به زیردستان اعتماد ندارد و هرگونه انتقادی را که به او خطاب می شود سرکوب می کند.

رهبری که پایبند استدموکراتیک سبک، قدرت مدیریتی آن را غیرمتمرکز می کند. او با زیردستانی مشورت می کند که در تصمیم گیری نیز شرکت می کنند و اطلاعات کافی برای داشتن ایده ای از چشم انداز کارشان دریافت می کنند. تفویض وظایف و اختیارات به زیردستان انجام می شود. ابتکار عمل از طرف آنها به هر طریق ممکن تحریک می شود. فعالیت های زیردستان نه تنها توسط رهبر، بلکه توسط فعالان کنترل می شود.

لیبرال سبک رهبری (مجاز) با حداقل دخالت رهبر در فعالیت های زیردستان مشخص می شود. مدیر به عنوان یک واسطه در اجرای تماس ها عمل می کند، اطلاعات و مواد لازم برای تکمیل کار را در اختیار زیردستان خود قرار می دهد. معمولاً او اجازه می دهد همه چیز مسیر خود را طی کند، فقط زمانی عمل می کند که به او فشار وارد شود - از بالا یا از پایین. محافظه کار. هرگز از مافوق انتقاد نمی کند، به عنوان یک زیردست راحت است. تمایل به تأثیرگذاری بر اقناع، ایجاد تماس های شخصی. او به انتقاد گوش می دهد، با آن موافق است، اما هیچ کاری نمی کند. قاعدتاً یک یا دو نفر از میان زیردستان معرفی می شوند که در واقع گروه را مدیریت می کنند و پرونده را نجات می دهند. در برخی شرایط (دوره های خلاقیت در کار گروه) ممکن است این سبک برای مدت کوتاهی بهینه باشد.

طبقه بندی های دیگری از سبک های رهبری نیز امکان پذیر است. در عین حال، رهبر می تواند هم به عنوان یک رهبر و هم به عنوان یک مدیر عمل کند.

تفاوت بین مدیر-مدیر و رهبر-رهبر چیست؟ تفاوت اصلی آنها در این است که رهبر دستور نمی دهد، نشان نمی دهد و به کارمندان برای دستیابی به اهدافی که گاهی دور از درک آنها است، فشار نمی آورد، بلکه افراد را برای حل مشکلات مشترک تیم هدایت می کند.

رئیس نوع اداری همیشه (یا تقریباً همیشه) به سمت مطالبات از بالا ، به سمت کسانی که او را منصوب کرده اند ، گرایش دارد که شغل او به نگرش آنها بستگی دارد. نیازهای تیم مدیریت شده تنها تا آنجا برای او مهم است که دستورالعمل هایی از سوی رهبران بالاتر برای حساس بودن، رسیدگی به نیازهای اجتماعی، داخلی و حرفه ای زیردستان وجود دارد. او خطی را دنبال می‌کند، شاید کاملاً درست، با اندک یا بدون علاقه نسبت به نگرش کسانی که تحت فرمان او بودند. برای او، همه زیردستان یکسان به نظر می رسند. او آنها را نه به عنوان افراد، بلکه به عنوان کارگران - تنها با میزان مشارکت در حل مشکلات دیکته شده از بالا یا توسط خودش متمایز می کند.

بسته به نگرش مدیران به نوآوری ها، سبک های مدیریتی زیر متمایز می شوند.

محافظه کار - تمرکز بر روش های کار آشنا و بارها اثبات شده. در ساختار شخصیت چنین رهبری، کلیشه های اجتماعی در هر سه سطح ذهنی، رفتاری و عاطفی بسیار پایدار است. با جدیدها با تعصب برخورد می‌کند، به تمسخر می‌آید، پیشنهادهای زیردستان را رد می‌کند و با ابتکار بالا سعی می‌کند کار اجرا را به سمت معاونان سوق دهد یا مهلت‌ها را طولانی کند.

اعلامی. به عبارت دیگر، رهبر از هر نوآوری حمایت می کند، اما در واقعیت فقط آنهایی را انجام می دهد که به هزینه های زیادی از کار، انرژی و ریسک نیاز ندارند.

متزلزل رهبر از نوآوری می ترسد، دیدگاه خود را ندارد. تصمیم گیری در زمینه نوآوری بستگی به این دارد که رهبر تحت تأثیر کدام یک از معاونان او باشد. تصمیمات متضاد را با همان سهولت می گیرد و اغلب آنها را تغییر می دهد.

ترقی خواه. رهبر دائماً به دنبال راه‌های جدید و مقرون به صرفه‌تر برای دستیابی به اهداف شرکت است، او استعداد جدید و پیشرفته را دارد. بدون توجه به اینکه چه کسی آنها را آغاز می کند، عمیقاً در مورد پیشنهادها فکر می کند. همه گزینه ها را با دقت محاسبه می کند، ریسک معقولی می گیرد.

مجذوب. انواع تغییرات و تجدید ساختار شیدایی چنین رهبری است. او خود را با محاسبه و توجیه اولیه عمیق خسته نمی کند، او نوآوری ها را با آزمون و خطا اجرا می کند.

لازم به ذکر است که این سبک های رهبری به ندرت در شکل خالص خود ظاهر می شوند.

ابزارهای تشخیصی روانشناختی زیادی برای ارزیابی سبک رهبری گروهی وجود دارد. احتمالاً لازم است از یک "باتری" از آزمون ها استفاده شود تا احتمال بیشتری برای تعیین سبک رهبری واقعی تیم وجود داشته باشد.

برای خودارزیابی رئیس شرکت، آزمون "ویژگی های شخصی رئیس" ارائه می شود. این آزمون شامل 40 بیانیه در جهت های مختلف است که نگرش شما باید با استفاده از گزینه های پاسخ زیر بیان شود:

- کاملا موافقم - 2 امتیاز;

- تا حدی موافقم - 1 امتیاز؛

مخالف - 0 امتیاز.

بیانیه:

1. قوانین باید بدون قید و شرط رعایت شوند.

2. منافع تیم بالاتر از منافع شخصی است.

3. گروه های کارگری اکنون حق ندارند تصمیم بگیرند که چه چیزی برای آنها قابل قبول و مهم است.

4. انتخاب رهبران بی معنی است، زیرا اساساً افراد نادرستی انتخاب می شوند.

5. جلوی توسعه جنبش های غیررسمی در بین جوانان گرفته شود.

6. دولت به سخت ترین رژیم ریاضتی در همه زمینه ها از جمله تجارت نیاز دارد.

7. کار در تجارت یک تجارت کثیف است.

8. در سیاست، شکل دادن به نظر خود بسیار دشوار است.

9. بهتر است سعی کنید همه کارها را خودتان انجام دهید.

10. دوست ندارم دستور بدهم.

11. اگر بتوانید بهترین گزینه را ارائه دهید، می توانید انتقاد کنید.

12. شما نباید شخصاً در قبال تصمیمات رهبری خود احساس مسئولیت کنید.

13. من نمی توانم کاری را انجام دهم که مغایر با اصولم باشد.

14. مقرری بیکاری نباید پرداخت شود، زیرا مشوق کار نیست.

15. هرکس باید راه خودش را برود و در لحظات حساس فقط به خودش تکیه کند.

16. همیشه باید از تصمیمات رهبر خود حمایت و اجرا کنید.

17. سیاست مدرن آنقدر موضوع پیچیده و چندوجهی است که فقط متخصصان باید به آن بپردازند.

18. مردم به کسی نیاز دارند که اطاعت کند.

19. من طرفدار رهبری سخت هستم، زیرا عملی کردن ایده های شما آسان تر است.

20. تردیدهای آشکار رهبر تیم را ضعیف می کند.

21. من همیشه تصمیمات درستی می گیرم.

22. کودکان قبل از هر چیز باید بتوانند سازگار شوند.

23. به نام منافع جمعی، گاهی اوقات می توان از رفاه افراد غفلت کرد.

24. ترجیح می دهم همیشه و در همه چیز به آنچه باید انجام دهم اشاره کنم.

25. کودکان نباید از عملکرد معلم انتقاد کنند.

26. سهل انگاری را در هیچ چیز دوست ندارم.

27. در برخی افراد بلافاصله ریا و نیرنگ می بینم.

28. اعتراض به کسی به معنای ایجاد مشکلات اضافی برای خود است.

29. هرگز نباید در مورد چیزی صحبت کنید که هیچ ایده ای در مورد آن ندارید.

30. از حماقت دیگران اذیت می شوم.

31. دوست ندارم در قبال کسی مسئول باشم.

32. من همیشه با دیگران سازگار می شوم.

33. لازم نیست با افرادی که نسبت به آنها احساس همدردی نمی کنید، مودبانه رفتار کنید.

34. انگل ها بهتر است از جامعه جدا شوند.

35. یک مؤسسه آموزشی باید اطاعت را به دانش آموزان بیاموزد.

36. گاهی اوقات مزاحم کسی برایم لذت می‌برد.

37. خارج از اصل، من به کسی قرض نمی دهم.

38. گاهی اوقات بیان نظر یا فکرم برایم سخت است.

39. نظر رئیس همیشه مهمتر از نظر زیردست است.

40. روابط دوستانه رهبر و زیردستان برای آموزش و پرورش مضر است.

نتیجه آزمایش به شرح زیر تعیین می شود.

1. مجموع امتیازات موارد 1 - 20 را محاسبه کنید. عدد را یادداشت کنید. این سطح اخلاق اجتماعی شماست.

2. مجموع امتیازات را برای موارد 21 - 30 محاسبه کنید. عدد را یادداشت کنید. این میزان بلوغ معنوی شماست.

3. مجموع امتیازات را برای موارد 31 - 40 محاسبه کنید. عدد را یادداشت کنید. این سطح بلوغ عاطفی شماست.

4. دو مقدار آخر را اضافه کنید. این سطح هوش اجتماعی شماست.

5. امتیاز کل موارد 1 - 40 را محاسبه کنید. این نشان دهنده پتانسیل شما به عنوان یک رهبر در تیم ها و گروه های بزرگ از افراد است.

ارزیابی افتراقی از آزمون انجام می شود
طبق طرح زیر

1. سطح اخلاق اجتماعی:

0 - 6 - کم 22 - 26 - زیاد

7 - 10 - متوسط ​​27 - 30 - متوسط

11 - 15 - بالاترین 31 - 34 - زیر متوسط

16 - 21 - بسیار زیاد 35 - 40 - کم

2. سطح بلوغ معنوی:

0 - 2 - کم 11 - 13 - زیاد

3 - 4 - متوسط ​​14 - 15 - متوسط

5 - 7 - بالاترین 16 - 17 - کمتر از حد متوسط

8 - 10 - بسیار زیاد 18 - 20 - کم

3. سطح بلوغ عاطفی:

0 - 1 - بالاترین

2 - 4 - بسیار بالا

5 - 8 - بالا

9 - 12 - متوسط

13 - 16 - کمتر از حد متوسط

17 - 20 - کم

4. سطح هوش اجتماعی:

0 - 2 - متوسط ​​15 - 21 - زیاد

3 - 4 - بالا 22 - 27 - متوسط

5 - 8 - بالاترین 28 - 33 - زیر متوسط

9 - 14 - بسیار زیاد 34 - 40 - کم

5. ارزیابی جامع کیفیات:

71 - 80 امتیاز. شما از جمله افرادی هستید که معمولاً همدردی دیگران را بر نمی انگیزید. شما در مورد هر چیزی اطلاعات کمی دارید، به ندرت نظر خود را دارید و از دستورات اکید اطاعت می کنید. معمولاً احساس پشیمانی نمی کنید.

61 - 70 امتیاز. شما از کسانی هستید که همه چیز را نمی بینید و نمی شنود. شما اصلا نمی خواهید تغییر کنید، بهترین راه این است که بگذارید همه چیز به همان شکل باقی بماند. شما آزمایش ها را نمی شناسید و در اصل از خطر می ترسید. شما منصف هستید، اما به دلیل شروع محافظه کارانه ای که در شما حاکم است، بسیاری از اعمال شما ناعادلانه تلقی می شوند. باید بیشتر به واقعیت های زندگی و مشکلات اطرافیان خود علاقه مند باشید. این به نفع شما و تیم خواهد بود.

46 - 60 امتیاز. شما یک "دهقان وسط" معمولی هستید. هیچ اولویت ثابتی در مورد علایق شما وجود ندارد. هر چیزی که فراتر از استاندارد باشدانتقادی و با ملاحظات ارزیابی کنید. شما شهود و وجدان دارید، می دانید چگونه به وضوح نظر خود را فرموله و بیان کنید. برای شما ناخوشایند است: توجه دقیق دیگران یا اجبار، از سوی دیگر، شما همیشه در تلاش برای مذاکره هستید. با یادگیری تفکیک چیزهای مهم از بی اهمیت، ممکن است به یک رهبر تبدیل شوید.

15 - 45 امتیاز. شما یک دموکرات واضح هستید و کاملاً دارای احساس مسئولیت هستید. اخلاق و علایق اجتماعی شما به وضوح بیان شده است. شما سعی می کنید از شروع های جدید حمایت کنید، زیرا متقاعد شده اید که چیز جدید همیشه مترقی تر است و هیچ نظم ایجاد شده نمی تواند نهایی باشد. شما خیلی کم را بدون قید و شرط می پذیرید، زیرا همیشه انتقادی هستید و تصمیمات عجولانه را رد می کنید. شما مشتاقانه از ایده های خود دفاع می کنید و به سختی می توانید مصالحه کنید. متأسفانه شما در اقلیت هستید، اما از آن دسته افرادی هستید که کیفیت رهبری را دارید.

0 - 14 امتیاز. ناامنی شما خیلی آشکار است. اگر چیزی را دوست نداشته باشید (و این اغلب اتفاق می افتد)، اذیت می شوید و برقراری ارتباط با شما برای مردم دشوار می شود. شما بی امان و با انرژی به هدف خود می رسید، حتی تا حد مقاومت آشکار. به نظر شما هدف وسیله را توجیه می کند. بی حوصلگی و فقدان واضح عینیت شماست ضعف. گاهی اوقات یک ایده شما را تصاحب می کند، اما بی حوصلگی شما مانع اجرای آن می شود.

سبک رهبری روشی است، سیستمی از روش ها برای تأثیرگذاری رهبر بر زیردستان. این یکی از عوامل مهم در کار موثر سازمان است که مملو از تحقق توانایی های بالقوه تیم و افراد است. Adizes Itzhak Calderon در مورد سبک رهبری در کتاب خود با عنوان "Stiles Management. Effective and Ineffective" Adizes I.K. سبک های مدیریت موثر و بی اثر. - ناشر آلپینا، 2016 - 200 ص، او نوشت که "رهبر بی نقص" وجود ندارد زیرا یک فرد به سادگی قادر نیست تمام نقش های مورد نیاز برای رهبری مؤثر یک سازمان را به همان اندازه خوب انجام دهد. در کتاب خود "مبانی مدیریت" Vachugov، D.D. مبانی مدیریت / D.D. واچوگوف، تی. برزکینا، N.A. کیسلیاکوف؛ به سردبیری دی. D. Vachugova. / - م.: مدرسه عالی، 2013. - 377 ص. ص 169 - 170، ص 174 - 179 د.د. واچوگوف سبک های مدیریت و مفاهیم کلی سبک های مدیریت را در نظر گرفت و تعاریفی از آنها ارائه کرد و به تفصیل آنها را مورد توجه قرار داد. محقق ژاپنی کونو تی.ان. در کار خود "استراتژی و ساختار شرکت های ژاپنی" کونو T.N. استراتژی و ساختار شرکت های ژاپنی. مطابق. از انگلیسی. - م.: "پرونده" 1987 384 ص. چهار نوع یا سبک مدیریت را شناسایی و تشریح کرد:

5. نوآورانه-تحلیلی. با این نوع مدیریت، رهبر به عنوان یک مبتکر پر انرژی و یک سازمان دهنده خوب عمل می کند. این رهبر با این واقعیت مشخص می شود که او به شرکت خود اختصاص داده شده است ، سرشار از ایده است ، آماده است تا نظرات دیگران را در نظر بگیرد ، در برابر شکست ها تحمل می کند.

6. نوآورانه و شهودی. با این نوع مدیریت، مدیر به عنوان یک رهبر مستبد، قادر به نوآوری و همچنین پرانرژی معرفی می شود.

7. محافظه کارانه-تحلیلی. با این نوع مدیریت، مدیر به عنوان نظریه پردازی عمل می کند که برای تعالی تلاش می کند، اما ریسک را نمی پذیرد.

8. محافظه کار - شهودی. اعمال او بیشتر بر اساس شهود است.

او تعیین کرد که مؤثرترین مدیریت، نوآورانه و تحلیلی است، زیرا منطقی ترین است. I. Marchenko همچنین در مورد سبک مدیریت در کتاب "Stiles Management" Marchenko I. Management Styles / I. Marchenko, I. Marchenko / پرسنل خدمات و پرسنل نوشته است. 2007. - شماره 5.. به بررسی و تشریح سبک های مختلف مدیریتی می پردازد.

سبک رهبری مجموعه‌ای از ویژگی‌های رفتاری یک رهبر است که در روابط او با زیردستان تجلی می‌یابد، یعنی شیوه‌ای است که رهبر بر زیردستان مدیریت می‌کند و در آن الگوی رفتاری او بیان می‌شود که برای موقعیت‌های خاص مشخص می‌شود. .

کورت لوین، مانند بسیاری از محققان، سبک های رهبری زیر را شناسایی می کند:

سبک دموکراتیک (دانشگاهی)؛

سبک لیبرال (مجاز یا آنارشیستی).

1. سبک مدیریت استبدادی (دستورالعمل) با تمرکز بالای رهبری مشخص می شود که در آن حکومت یک نفره غالب است. رهبر می خواهد که همه موارد جاری به او گزارش شود و نه به شخص دیگری، او به تنهایی تصمیم می گیرد یا آنها را لغو می کند. او به نظر تیم گوش نمی دهد، او همه چیز را برای آنها تصمیم می گیرد. روشهای اولیه مدیریت عبارتند از دستور، تذکر، توبیخ، تنبیه، محرومیت از مزایای مختلف. کنترل با این سبک مدیریت بسیار سخت گیرانه است و زیردستان را از ابتکار عمل محروم می کند. منافع امر بسیار بالاتر از منافع مردم قرار می گیرد، بی ادبی و تندخویی در ارتباطات حاکم است. سبک دستوری (اقتدارگرا) مدیریت بر جو اخلاقی و روانی تأثیر منفی می گذارد، منجر به کاهش چشمگیر ابتکار عمل، مسئولیت پذیری کارکنان و خودکنترلی می شود.

2. سبک دموکراتیک مدیریت (دانشگاهی) با توزیع اختیار، مسئولیت و ابتکار بین رهبر و زیردستان، رهبر و معاونان مشخص می شود. رئیس سبک دموکراتیک همیشه تصمیمات جمعی می گیرد، نظر تیم را در مورد مسائل مهم تولید می یابد. اطلاعات به موقع و منظم در مورد مسائلی که برای آنها مهم است به همه اعضای تیم ارائه می شود. ارتباط بین مدیر و زیردستان به صورت آرزوها، درخواست ها، توصیه ها، توصیه ها، پاداش برای کار باکیفیت، خوب و کارآمد است، با مهربانی و ادب به زیردستان خطاب می شود، اما در صورت لزوم دستورات اعمال می شود. رهبر از منافع زیردستان خود دفاع می کند و جو روانی مطلوبی را در تیم تحریک می کند.

3. سبک مدیریت لیبرال (همدست یا آنارشیک) با عدم مشارکت بسیار فعال رهبر در مدیریت تیم خود مشخص می شود. چنین رهبری "با جریان پیش می رود"، از بالا درخواست می کند یا منتظر دستورالعمل است، یا تحت تاثیر تیم قرار می گیرد. رهبر ترجیح می‌دهد ریسک نکند، «خارج ننشیند». او به دنبال کاهش مسئولیت شخصی خود است و سعی می کند از حل تعارضات فوری فرار کند. او اجازه می دهد کارش رانده شود، به ندرت آن را کنترل می کند. این سبک رهبری در تیم های خلاق ترجیح داده می شود، جایی که کارکنان مستقل هستند، یعنی می توانند بسیاری از مسائل را بدون رهبر حل کنند و از نظر فردیت خلاق بسیار متفاوت هستند.

مزایا و معایب این سبک ها را در نظر بگیرید.

مزایا: وضوح و کارایی اجرا را فراهم می کند. معایب: ابتکار عمل را سرکوب می کند، انگیزه موثری برای کار ایجاد نمی کند، باعث نارضایتی کارکنان می شود.

2. سبک دموکراتیک (دانشگاهی).

مزایا: شرایطی را برای کار خلاقانه ابتکاری ایجاد می کند، ذخایر را بسیج می کند.

معایب: فعالیت و ابتکار کارکنان همیشه منجر به دستیابی به اهداف سازمان نمی شود، هر چند این حتی بد نیست.

3. سبک لیبرال (مجاز).

مزایا: آزادی اجراکنندگان. ضرر یکسان است، زیرا آزادی در اجرا تقریباً همیشه مضر است.

انضباط، سخت کوشی، مسئولیت در سبک استبدادی کم است، در سبک دموکراتیک بالاست.

جو روانی در تیم، یعنی سطح درگیری، با سبک استبدادی بد (بالا)، با سبک دموکراتیک مطلوب (کم) است.

صلاحیت ها، سطح تحصیلات و فرهنگی مجریان در سبک استبدادی پایین است، در سبک دموکراتیک بالا است.

جهت گیری های ارزشی که در تیم با سبک اقتدارگرا حاکم است، فردگرایانه و با سبک دموکراتیک جمع گرا هستند.

انتظارات اصلی اعضای تیم در رابطه با سبک رهبری در یک نظام اقتدارگرا - اقتدارگرا یا همدلانه، در یک دموکراتیک - دموکراتیک.

ماهیت وظایف تولیدی که باید با سبک اقتدارگرایانه حل شود، پیچیده، مسئول، ناآشنا است. تحت دموکراتیک - ساده، آشنا.

هیچ سبک مدیریتی "بد" یا "خوب" وجود ندارد. نوع فعالیت، ویژگی های فردی زیردستان، موقعیت خاص و سایر عوامل، بهترین نسبت هر سبک و سبک رهبری غالب را از پیش تعیین می کند. مطالعه گسترده روی عملکرد رهبری در سازمان‌ها نشان می‌دهد که هر یک از سه سبک رهبری تا حدی در کار یک رهبر مؤثر وجود دارد.

همچنین یک سبک رهبری ناسازگار وجود دارد که ترکیبی از تمام سبک های قبلی است. این سبک فعالیت و ارتباط با زیردستان را منحرف می کند. مدیر اغلب بسته به وضعیت عاطفی خود در محل کار عمل می کند و این یا آن سبک رهبری را به کار می گیرد. در کتاب O.S. ویخانسکی و A.I. Naumov "Management" Vikhansky O.S., Naumov A.I. مدیریت. ویرایش پنجم - م.: 2014. - 576 ص. رویکردهای اصلی مطالعه سبک رهبری به تفصیل در نظر گرفته شده است. نویسندگان نه تنها مزایای هر رویکرد را توصیف می کنند، بلکه کاستی های آنها را نیز روشن می کنند. موضوع مدیریت توسط V.I. Knorring در کتاب خود "نظریه، عمل و هنر مدیریت" Knorring V.I. تئوری، عمل و هنر مدیریت. - M.: 2001 - 528 p.، او نوشت که فرآیندهای مدیریتی نه تنها از منظر تئوری، بلکه هنر تأثیرگذاری بر هر جامعه ای در نظر گرفته می شود: جامعه، تیم تولید، خانواده، شخصیت. تدوین اصول مدیریت به عنوان مبنای نظریمدیریت دولتی و صنعتی، روش های هنر مدیریت یک فرد و یک تیم.

هنگامی که رهبر در مورد انتخاب یک سیستم از روش های مدیریت تصمیم می گیرد، به این سبک رهبری می گویند - شکل، آداب، قوانین، تکنیک ها. سبک مدیریت - انتخاب یک سیستم از روش های مدیریت. اینکه چگونه یک رهبر روش ها را در یک سیستم ترکیب می کند، سبک مدیریت او را تعیین می کند. روش ها و سبک ها مانند محتوا و فرم به هم مرتبط هستند. روش تا حدی بر سبک تأثیر می گذارد و فرم نتایج روش را تغییر می دهد. سبک رهبری ضعیف می تواند شگفت انگیزترین و را خراب کند روش موثر. سبک رهبری یک عامل کلیدی مدیریت است.

مدیریت در حوزه های مختلف زندگی بشر یکی از مهمترین وظایف است. شرایط اقتصاد بازار به آن اهمیت خاصی بخشیده است. برای مدیریت صحیح افراد، رئیس سازمان باید سبک رفتاری خاصی را انتخاب کند. این چیزی است که باید در روابط با زیردستان نشان داده شود و آنها را به هدف مورد نظر هدایت کند. به عبارت دیگر، برای عملکرد عادی شرکت، وجود یک یا آن سبک مدیریتی رئیس ضروری است. این چیزی است که خدمت می کند مشخصه اصلیعملکرد مدیر ارشد نقش سبک رهبری را نمی توان دست بالا گرفت. از این گذشته ، موفقیت شرکت ، پویایی توسعه آن ، انگیزه کارکنان ، نگرش آنها به وظایف خود ، روابط در تیم و موارد دیگر به آن بستگی دارد.

تعریف مفهوم

کلمه "رهبر" به چه معناست؟ این همان کسی است که "با دست هدایت می کند". هر سازمان باید فردی داشته باشد که مسئولیت نظارت بر کلیه واحدهای فعال در شرکت را بر عهده دارد. این نوع مسئولیت شامل نظارت بر اقدامات کارکنان است. این جوهر کار هر رهبر است.

وظیفه اصلی و نهایی مدیران ارشد دستیابی به اهداف شرکت است. مدیر این کار را بدون کمک زیردستان انجام می دهد. و رفتار معمول او در رابطه با تیم باید او را برای کار تشویق کند. این شیوه مدیریت رهبر است. ریشه های این مفهوم چیست؟

کلمه سبک ریشه یونانی دارد. در ابتدا این نام میله ای بود که برای نوشتن روی تخته مومی طراحی شده بود. کمی بعد، کلمه "سبک" به معنای کمی متفاوت استفاده شد. شروع به نشان دادن ماهیت دستخط کرد. این را می توان در مورد سبک مدیریت رهبر گفت. نوعی دست خط در اعمال یک مدیر ارشد است.

سبک های رهبری در مدیریت یک تیم می تواند متفاوت باشد. اما به طور کلی، آنها به ویژگی های رهبری و اداری فرد در این سمت بستگی دارند. در فرآیند انجام فعالیت کارگری، تشکیل نوع فردیرهبر، "دست خط" او. این به ما امکان می دهد بگوییم که یافتن دو رئیس یکسان با یک سبک غیرممکن است. چنین پدیده ای فردی است، زیرا با ویژگی های خاص یک فرد خاص تعیین می شود و منعکس کننده ویژگی های کار با پرسنل است.

طبقه بندی

اعتقاد بر این است که فردی که هر روز صبح با لذت به سر کار می رود خوشحال است. و این به طور مستقیم به رئیس او بستگی دارد، اینکه کدام رهبر از سبک مدیریت استفاده می کند، به رابطه او با زیردستانش. تئوری مدیریت در طلوع پیدایش خود یعنی تقریباً صد سال پیش به این موضوع توجه کرد. با توجه به مفاهیم ارائه شده توسط او، در آن زمان تعدادی از سبک های کار و مدیریت رئیس وجود داشت. کمی بعد، دیگران شروع به پیوستن به آنها کردند. در این راستا، تئوری مدیریت مدرن وجود سبک های رهبری بسیاری را مد نظر قرار می دهد. اجازه دهید برخی از آنها را با جزئیات بیشتر توضیح دهیم.

دموکراتیک

این سبک رهبری مبتنی بر مشارکت زیردستان در تصمیم گیری با تقسیم مسئولیت بین آنهاست. نام این نوع کار یک مدیر ارشد از زبان لاتین به ما می رسد. دموس در آن به معنای "حکومت مردم" است. سبک رهبری دموکراتیک رهبر امروزه بهترین تلقی می شود. بر اساس داده های تحقیق، 1.5-2 برابر بیشتر از سایر راه های ارتباطی بین رئیس و زیردستانش مؤثر است.

اگر رهبر از سبک مدیریت دموکراتیک استفاده می کند، در این صورت به ابتکار تیم تکیه می کند. در عین حال، مشارکت یکسان و فعال همه کارکنان در فرآیندهای بحث در مورد اهداف شرکت وجود دارد.

در سبک رهبری دموکراتیک، تعامل بین رهبر و زیردستان وجود دارد. در عین حال، حس درک متقابل و اعتماد در تیم به وجود می آید. با این حال، شایان ذکر است که تمایل یک مدیر ارشد برای گوش دادن به نظر کارکنان شرکت در مورد برخی مسائل به دلیل اینکه خود او چیزی را درک نمی کند، محقق نمی شود. سبک رهبری دموکراتیک رهبر نشان می دهد که چنین رهبری آگاه است که هنگام بحث در مورد مشکلات، ایده های جدیدی مطرح می شود. آنها مطمئناً روند دستیابی به هدف را سرعت می بخشند و کیفیت کار را بهبود می بخشند.

اگر رهبر از بین همه سبک ها و روش های مدیریت، سبکی دموکراتیک را برای خود انتخاب کرده باشد، به این معنی است که اراده خود را بر زیردستان تحمیل نخواهد کرد. او در این مورد چگونه عمل خواهد کرد؟ چنین رهبری ترجیح می دهد از روش های تحریک و ترغیب استفاده کند. او تنها زمانی به تحریم متوسل خواهد شد که سایر روش ها به طور کامل تمام شده باشد.

سبک مدیریت دموکراتیک رهبر از نظر تأثیر روانی مطلوب ترین است. چنین رئیسی به کارمندان علاقه صمیمانه نشان می دهد و با در نظر گرفتن نیازهای آنها به آنها توجه دوستانه می کند. چنین روابطی بر نتایج کار تیم، فعالیت و ابتکار متخصصان تأثیر مثبت دارد. مردم از کار خودشان راضی هستند. از موقعیت خود در تیم راضی هستند. انسجام کارکنان و شرایط روانی مساعد تأثیر مثبتی بر سلامت جسمانی و اخلاقی افراد دارد.

البته، سبک های مدیریت و ویژگی های رهبری مفاهیمی نزدیک به هم هستند. بنابراین، با ماهیت دموکراتیک ارتباط با زیردستان، رئیس باید از اختیارات بالایی در بین کارکنان برخوردار باشد. او همچنین باید مهارت های سازمانی، فکری، روانی و ارتباطی عالی داشته باشد. در غیر این صورت اجرای این سبک ناکارآمد خواهد شد. نوع رهبری دموکراتیک دو گونه دارد. بیایید آنها را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

سبک مشورتی

هنگام استفاده از آن، اکثر مشکلاتی که تیم با آن مواجه است در زمان بحث کلی آنها حل می شود. رهبری که در کار خود از سبک مشورتی استفاده می کند، اغلب بدون نشان دادن برتری خود، با زیردستان مشورت می کند. مسئولیت عواقبی که ممکن است ناشی از آن باشد را بر عهده کارکنان نمی گذارد تصمیمات اتخاذ شده.

رهبران مشورتی از ارتباطات دو طرفه با زیردستان خود استفاده گسترده ای می کنند. آنها به کارمندان اعتماد دارند. البته، مهمترین تصمیمات فقط توسط مدیر گرفته می شود، اما در عین حال، به متخصصان این حق داده می شود که به طور مستقل مشکلات خاص را حل کنند.

سبک مشارکت

این نسخه دیگری از نوع رهبری دموکراتیک است. ایده اصلی آن این است که کارکنان را نه تنها در تصمیم گیری های خاص، بلکه در اعمال کنترل بر اجرای آنها نیز درگیر کند. در این صورت رهبر به زیردستان خود کاملاً اعتماد دارد. علاوه بر این، ارتباط بین آنها را می توان باز توصیف کرد. رئیس در سطح یکی از اعضای تیم رفتار می کند. در عین حال، به هر کارمندی این حق داده می شود که آزادانه نظر خود را در مورد موضوعات مختلف بدون ترس از واکنش های منفی بعدی بیان کند. در این صورت مسئولیت شکست در کار بین رهبر و زیردستان تقسیم می شود. این سبک به شما امکان می دهد یک سیستم موثر انگیزه کار ایجاد کنید. این امر امکان دستیابی موفقیت آمیز به اهدافی را که شرکت با آن روبرو است را ممکن می سازد.

سبک لیبرال

به این نوع رهبری آزاد نیز می گویند. زیرا مستلزم تمایل به زیاده‌روی، مدارا و بی‌طلاق است. سبک لیبرال مدیریت با آزادی کامل تصمیم گیری برای کارکنان مشخص می شود. در عین حال، رهبر در این فرآیند سهمی حداقلی دارد. او از وظایفی که برای نظارت و کنترل بر فعالیت های زیردستان به او محول شده است کناره گیری می کند.

می توان گفت که انواع رهبران و سبک های مدیریت ارتباط تنگاتنگی با هم دارند. بنابراین، نگرش لیبرال در یک تیم توسط فردی مجاز است که به اندازه کافی صلاحیت ندارد و از موقعیت رسمی خود مطمئن نیست. چنین رهبری تنها پس از دریافت دستورالعمل از یک مافوق قادر به برداشتن گام های قاطع است. او هنگام دریافت نتایج نامطلوب از هر طریق ممکن از مسئولیت اجتناب می کند. حل مسائل مهم در شرکتی که چنین رهبر در آن کار می کند اغلب بدون مشارکت او انجام می شود. لیبرال برای تحکیم اقتدار خود، فقط به زیردستان خود پاداش های ناشایست پرداخت می کند و انواع مختلفی از مزایا را فراهم می کند.

کجا می توان چنین جهتی را از میان تمام سبک های مدیریتی موجود رهبر انتخاب کرد؟ هم سازماندهی کار و هم سطح نظم و انضباط در شرکت باید در بالاترین حد باشد. این ممکن است، به عنوان مثال، در مشارکت وکلای مشهور یا در اتحادیه نویسندگان، که در آن همه کارکنان در فعالیت های خلاقانه مشغول هستند.

سبک مدیریت لیبرال از دیدگاه روانشناسی از دو جهت قابل بررسی است. همه چیز به آنچه متخصصان این راهنما را انجام می دهند بستگی دارد. یک سبک مشابه در جایی که تیم متشکل از کارکنان مسئول، منضبط و بسیار واجد شرایط است که قادر به انجام مستقل کار خلاق هستند، نتیجه مثبتی خواهد داشت. در صورت وجود دستیاران آگاه در شرکت، چنین رهبری می تواند با موفقیت اجرا شود.

چنین مجموعه هایی نیز وجود دارند که در آنها زیردستان به رئیس خود فرمان می دهند. او را صرفاً به عنوان یک «مرد خوب» می شناسند. اما این نمی تواند برای مدت طولانی ادامه یابد. در صورت بروز هر گونه وضعیت درگیری، کارمندان ناراضی از اطاعت خودداری می کنند. این منجر به ظهور یک سبک متعهد می شود که منجر به کاهش انضباط کار، توسعه درگیری ها و موارد دیگر می شود. پدیده های منفی. اما در چنین مواردی، رئیس به سادگی خود را از امور شرکت خارج می کند. مهمترین چیز برای او حفظ است روابط خوببا زیردستان خود

سبک استبدادی

اشاره به نوع رهبری سلطه گرانه دارد. این مبتنی بر تمایل رئیس برای اعمال نفوذ خود است. رئیس سبک مدیریت اقتدارگرا تنها به کارکنان شرکت ارائه می دهد حداقل مقداراطلاعات این به دلیل بی اعتمادی او به زیردستان است. چنین رهبری به دنبال خلاص شدن از شر افراد با استعداد و کارگران قوی است. بهترین در این مورد کسی است که بتواند افکار خود را درک کند. این سبک رهبری فضایی از فتنه و شایعات را در سازمان ایجاد می کند. در عین حال، استقلال کارگران حداقلی ترین باقی مانده است. تمام مسائل نوظهور توسط زیردستان دنبال می شود تا توسط مدیریت حل شود. از این گذشته ، هیچ کس نمی تواند حدس بزند که مقامات چگونه به یک موقعیت خاص واکنش نشان خواهند داد.

رئیس سبک مدیریت استبدادی به سادگی غیرقابل پیش بینی است. مردم حتی جرات نمی کنند خبر بد را به او بگویند. در نتیجه ، چنین رئیسی با اطمینان کامل زندگی می کند که همه چیز دقیقاً همانطور که انتظار داشت انجام شد. کارکنان حتی در مواردی که اشتباهات قابل توجهی را در تصمیم گیری مدیر می بینند، سوال نمی پرسند و بحث نمی کنند. نتیجه فعالیت چنین مدیر ارشدی سرکوب ابتکار عمل زیردستان است که در کار آنها اختلال ایجاد می کند.

در سبک رهبری اقتدارگرا، تمام قدرت در دستان یک نفر متمرکز می شود. فقط او می تواند به تنهایی همه مسائل را حل کند، فعالیت های زیردستان را تعیین کند و به آنها فرصت پذیرش را ندهد. تصمیمات مستقل. کارمندان در این مورد فقط کاری را که به آنها دستور داده شده است انجام می دهند. به همین دلیل است که تمام اطلاعات برای آنها به حداقل می رسد. رئیس سبک اقتدارگرایانه مدیریت تیم به شدت فعالیت های زیردستان خود را کنترل می کند. چنین رئیسی آنقدر قدرت در دست دارد که اراده خود را بر کارگران تحمیل کند.

در نظر چنین رهبری، زیردست، فردی است که از کار بیزار است و در صورت امکان از آن دوری می کند. این دلیلی برای اجبار مداوم کارمند، کنترل بر او و اجرای مجازات ها می شود. حالات و احساسات زیردستان در این مورد در نظر گرفته نمی شود. رهبر با تیمش فاصله دارد. در عین حال، خودکامه به طور خاص به پایین ترین سطح نیازهای زیردستان خود متوسل می شود و معتقد است که برای آنها این مهم ترین است.

اگر این سبک رهبری را از نظر روانشناسی در نظر بگیریم، نامطلوب ترین است. از این گذشته ، رهبر در این مورد کارمند را به عنوان یک شخص درک نمی کند. کارکنان دائماً جلوه‌های خلاقانه را سرکوب می‌کنند و به همین دلیل منفعل می‌شوند. مردم از کار و موقعیت خود در تیم نارضایتی دارند. جو روانی در شرکت نیز نامطلوب می شود. توطئه ها اغلب در تیم به وجود می آیند و توده ها ظاهر می شوند. این باعث افزایش بار استرس بر روی افراد می شود که برای سلامت اخلاقی و جسمی آنها مضر است.

استفاده از سبک استبدادی تنها در شرایط خاصی مؤثر است. مثلاً در شرایط رزمی، در شرایط اضطراری، در ارتش و در تیمی که هوشیاری اعضای آن در پایین ترین سطح است. سبک رهبری اقتدارگرا تنوع خاص خود را دارد. بیایید آنها را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

سبک تهاجمی

مدیری که این نوع مدیریت پرسنلی را در پیش گرفته است، معتقد است که افراد ذاتاً اغلب احمق و تنبل هستند. از این رو سعی می کنند کار نکنند. در این راستا چنین رهبری وظیفه خود می داند که کارکنان را وادار به انجام وظایف خود کند. به خود اجازه مشارکت و ملایمت نمی دهد.

وقتی فردی از بین همه سبک های مدیریتی دقیقاً تهاجمی را انتخاب کرده است، این واقعیت چه معنایی می تواند داشته باشد؟ شخصیت رهبر در این مورد دارای ویژگی های خاصی است. چنین فردی بی ادب است. او ارتباط با زیردستان را با دور نگه داشتن آنها محدود می کند. هنگام برقراری ارتباط با کارمندان، چنین رئیسی اغلب صدای خود را بلند می کند، به مردم توهین می کند و فعالانه اشاره می کند.

سبک انعطاف پذیر تهاجمی

این نوع رهبری با گزینش پذیری مشخص می شود. چنین رئیسی نسبت به کارمندان خود پرخاشگری نشان می دهد و در عین حال نسبت به مقام بالاتر کمک کننده و انعطاف پذیر است.

سبک خودخواهانه

به نظر مدیری که این نوع مدیریت پرسنلی را برای خود در پیش گرفته است، به تنهایی همه چیز را می داند و می تواند انجام دهد. به همین دلیل است که چنین رئیسی مسئولیت تصمیم گیری انحصاری مسائل مربوط به فعالیت های تیم و تولید را بر عهده می گیرد. چنین رهبری مخالفت های زیردستان خود را تحمل نمی کند و مستعد نتیجه گیری های عجولانه است که همیشه صحیح نیستند.

سبک مهربان

محور این نوع روابط بین رهبر و زیردستان، اقتدارگرایی است. با این حال، رئیس همچنان به کارکنان خود این فرصت را می دهد که در تصمیم گیری شرکت کنند و در عین حال دامنه فعالیت آنها را محدود می کند. نتایج کار تیم به همراه سیستم تنبیهات که جایگاه غالب را به خود اختصاص می دهد، با پاداش هایی نیز ارزیابی می شود.

سرانجام

سبک مدیریت فردی یک رهبر می تواند بسیار متفاوت باشد. در عین حال، تمام انواع ذکر شده در بالا را نمی توان به شکل خالص آنها یافت. در اینجا فقط غلبه برخی ویژگی ها می تواند اتفاق بیفتد.

به همین دلیل است که تعریف بهترین سبک رهبری آسان نیست. یک مدیر ارشد باید طبقه بندی فوق را بداند و بتواند هر یک از دسته بندی های مدیریت پرسنل را بسته به موقعیت و وجود یک وظیفه خاص اعمال کند. این در واقع هنر یک رهبر واقعی است.